如何培育与指导80、90后员工

2016-12-05 14:42 人力资源 souqiancheng

   培训是企业发展的原动力,只有不断学习,企业才能不断更新自我,把握住时代的命脉。如何培育员工,成为当前所有企业都非常关心的问题。培育与指导8090后员工应该从员工入职培训、员工培育原则、员工培育策略、根据员工个性采用不同指导方法四个方面进行。

一、8090后员工对培训的认知误区

8090后员工对培训存在一些错误认知,主要体现在以下几个方面:

1.不喜欢培训

8090后员工认为上班时间很忙,或者不喜欢培训,所以常常找各种借口不培训。

2.看书比上课培训有效

很多8090后喜欢在密闭的空间独自看书,不希望别人给他们灌输太多的理论。他们可以随口而出很多古典文学,对于管理上的专业技巧、技能却知之甚少。

3.缺乏耐心,不能坚持

多数8090后缺乏耐心,在培训时总是半途而废,不能坚持到结束。短时间的培训他们可以忍耐,一旦长时间的培训则更难坚持。

4.缺乏追求进步的心态

8090后通常缺乏追求进步的心态,不在乎本职工作做得好坏,领导让做什么就做什么,不考虑做出来的结果。

每个岗位都有一些技能要求,以前台文员为例,这个岗位应该具备的专业知识是:商务礼仪、接待礼仪、程控电话机、EMS等运用技术。应该具备的技能是:程控交换机、复印机、打印机、传真机等现代化设备的技能运用与操作。应该具备的素质是:有爱心、亲和力,音质要优美。

5.QQ的时间大于参加培训

有充足的时间聊QQ,却没有时间参加培训,这是很多8090后员工的典型特征。

6.缺乏系统性

8090后员工培训需要监督和跟进,只要没有人指导,他们就会缺乏系统性。系统性就是在某个岗位上,管理者没有给员工列出要学的知识、技能以及计划,员工培训的时间随时而定,这就缺乏系统性的体现。

7.缺乏运用与吸收

很多8090后员参加培训后,不对学到的知识和技能进行有效的运用。比如,时间管理中的技巧,计划管理中的工具、表格,做计划、行事历等知识和技巧等。

8.很少评估成效

8090后员参加培训后,管理者很少对其进行评估培训的成效。员工参加培训以后没有将知识运用到工作中,领导也不进行跟进和对比绩效是否有所改善,导致培训效果无法衡量。

二、8090后员工培育的十大策略

1.给予课题、赋予头衔

管理者可以根据8090后员工喜欢张扬个性、尝试新东西的特性,给予课题、赋予头衔。比如,交给8090后员工策划公司的晚会、旅游活动、甚至是专案项目,对于遗漏的地方,用红笔给进行纠正、修改,然后与他商量好再执行,员工会在这样的过程中发现自己的差距,并得到成长和进步。

2.制定《OJT指导手册》

制定OJT指导手册、实施培训也是培育员工的有效方式。比如,麦当劳就有很专业的指导手册,对于食品的烹炸方法都有专业标准。

3.工作指派与轮岗

轮岗对员工、管理者和公司都有好处。给员工分配工作任务时,一定要把岗位职责要求表述清楚。如果员工在某个岗位工作太久,要给他轮换岗位,让他有新鲜感,才能学到更多的东西。轮岗有三个好处:一是让员工知识丰富化;二是培养多能工、多面手员工;三是有人替补,不用担心任何一个员工离职或者请假。

4.善用会议和公司活动

让员工参加会议

想要把很有潜力的干部、大学生干部培养成公司将来的中高层、公司的骨干,有两种做法:

第一种:让这个员工参与公司高层会议,坐在后面旁听,并做会议记录,然后交给直接领导,直接领导用红笔来修正,最后退回给他,周而复始重复,一年以后会发现这个员工的水平会慢慢跟上领导的水平,员工的思路也开始和领导的思路接轨,能力得到了更快地提升。

第二种:不需要员工做会议记录,由员工上台跟领导报告,领导坐在下面审阅员工的报告内容,如果有问题及时纠正,用投影笔指出来,最终这个员工就具备了中层甚至高层的管理水平。

公司活动

管理者可以让员工策划一些活动,以此提升他的项目管理能力、组织能力、协调能力、资源运用能力、做计划的能力等。

5.成功的读书会

管理人员可以运用成功的读书会培育员工。曾有公司的老板每年都会捕捉、寻找市面上最流行、先进的书籍,买回来以后,发给员工人手一本,给大家三个月时间看完书的内容,提炼书的内容、方法和工具,并用在实际工作中,用完以后要求员工写总结和心得报告。之后要求每个人上台发表演讲,把所有人发挥出来的经验智慧编订,形成公司的经验手册,再把它继承下来。而且在同一时间,公司员工都看同样一本书,形成同样的语言,有利于增加公司的凝聚力。

6.活用个人面谈

8090后员工汇报工作时,可以借机会跟他谈一谈,比如这个月的工作表现怎么样,哪些地方做得好,哪些地方做得不好,需要怎样改进,并给他一些建议和谏言。这种方式也被称为“机会教育”。

7.参与部门会议

参与部门会议时,建议领导不要先亮出观点,应该多听听员工的想法,最后再进行总结。也可以让员工轮流主持会议,通过上台发言得到锻炼机会,使胆量、台风都得以训练。

暂时保留观点

很多管理者上台讲话时,首先就把观点和结论亮出来,下面的员工就不敢说话,所以当问道员工有没有问题和意见时就没有人反对,会议结束后就会出现一大堆意见。

中西方人的思维会有很大差异。美国人、日本人开会的时候,都是直接在会议上争论问题、讨论解决方案,形成结论以后再去执行。所以美国、日本是“会中有意见,会后没意见”。我国则恰恰是“会中没意见,会后有意见”。

授权工作

8090后员工特别喜欢领导给他一锻炼的机会,应该满足他们的需要。管理者要主动授权让员工做工作,一旦员工的能力得到锻炼和提升,领导出差请假,职务代理人就能给他指定任务,方便日后管理。

8.参观同行与启发

管理者在一个岗位上时间过长,就有一种“闭门造车”、“坐井观天”的感觉,只有走出去看看同行,甚至对手怎么做,才会有更大的启发。

参观同行公司,首先应该跟对方预约,一对一的交流,并把笔记整理出来,跟同公司员工进行交流和分享,同时还要给同行公司一封感谢邮件或短信,从而获得参观同行的启发。

9.让部属担任内部讲师

让下属担任讲师,在内部授课,同样也能锻炼8090后员工。人一旦讲课,就会收集很多素材、案例,知识就会瞬间丰富化,能力会很快提高。对于水平较差的员工,可以让他讲岗位知识,或者把新书内容做成投影片和大家分享等都是很好的方式。


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