一切都在变化中均衡

2016-12-06 11:23 职场指南 搜前途

ps:之前收到很多人的批评,现在尽量改变自己的写作方式。望广大同仁,帅气的哥哥、漂亮的姐姐、可爱的弟弟妹妹们多多指点!毕竟犯错才能成长。

题主的公司“岗位分工比较明细”,非常的羡慕。

用人部门发生分歧其实就是我的日常。

因为市场的变化是瞬息万变的,因此用人部门的变、变、变我也不是不能理解。

所以,首先第一步。

与用人部门一条心!

   不管是“英语比较好”还是“技术娴熟”,其实都是为了解决某种目的,而这个目的就是招聘的初衷!

   所以一定要站在部门的角度,为用人部门领导分忧解难!

具体怎么操作呢?

   分为两种情况:一种原有岗位增加人选。一种新岗位(或者新需求)。

第一种:

1.原有岗位其实是比较简单的,看看现有人员的简历。看看部门的绩效评分。大体可以猜测出来领导的用人偏好。从现有人员身上寻找应具备的素质素养。

 2.与部门领导沟通,在通过既往的招聘经验和各类文件(岗位说明书、任职资格、胜任力模型)中的要求,书写出来找部门领导签字确认。然后实施招聘!

第二种:新岗位和新需求,可以说是招聘最痛苦的。那么有两种方法,也可以交叉使用。

方法一:大量的邀约类似人选。

方法二:与职缺岗位相关岗位的人员了解需求,然后在和部门领导沟通,确定。

   其实在应对新岗位时,部门领导就一定知道他想要什么样的人么?答案肯定是“不”。

在好比遇到这样的情况,①一个是主管觉得不能招技能水平高的,但经理认为应该找一个能力技能高的,面试人选迟迟定不下;②用人部门提了一个需求,然后部门领导又提了一个需求,老板又提了一个需求,三维合一,好吧,这人就是神仙;③好不容易确定一个人选,结果迟迟定不下来;④等等、等等、等等

   这就是苦逼的招聘。

但是怎么解决呢?

其实可以将大问题分解成小问题。

首先问题一:招聘需求不明确。

原因1:用人部门意见不统一;

原因2:用人部门对新岗位缺乏明确认识;

原因3:用人部门不想担招聘失败的责任。

问题二:未做好准备。

原因1:新岗位的职责权利不明晰;

原因2:团队内岗位配合未梳理;

原因3:岗位设置的目的不明确;

愿意4:……

问题三:因以上两个问题引起的,薪酬标准、任用要求不明确。

问题四:这个人到底要不要招(短期需求,还是其他什么)。

……

 

好了那么如何解决呢?

第一步:确定初步招聘需求;

1.在拿到招聘需求单时,要求明确写出,招聘目的、原因、事件。

2.然后根据1和经验,写出相应的解决方案。也就是具体的任职要求。

3.然后和基层相关岗位人员了解实情,修改2

4.找到部门领导,沟通实际需求修改2

5.找到部门上级领导沟通,探究其更深层次的考虑。

6.与自己的上级领导沟通,思考人员到岗后的一些列责权、培训、工作目标问题。

7.再与用人部门领导沟通,确定第一稿任用要求。

工具:根据相似岗位或衍生岗位,再或者行业同类岗位,按条写出能力要求。

选出必须项目和期望项目,以此推断出初步的薪酬范围。如果薪酬过高,就找部门领导做选择题让他减少必须项目,可过度到期望项目。

 

第二部:实施招聘

脱离打卡范围不熬述。

第三部:面试

1.与用人部门联合面试,每次面试完都要与用人部门相关负责人沟通,并记录不符合原因。

2.求职者沟通,收集求职者意见。

3.在每天面试结束后,将结果总结,然后找用人部门领导沟通明确需求。

(让用人部门感受HR也不容易,也让用人部门领导在这个过程中寻找到方向)

4.任用标准第二版。

第四部:实施招聘

……(循环)

第五部:无求职者情况

1.及时与上级领导和用人部门沟通,说没人了。

2.在之前面试的人选中选出相应的候选人

3.分解或合并岗位,将岗位分解成两个更初级的岗位,降低招聘难度。或将本岗位与其他岗位合并,直接内部解决。再或者,提高薪酬标准,增加招聘层次。降低难度。

第六步:循环

第七步:1.确定入职。2.取消招聘。3.无限延长入职时间。

第八步:将面试过程中不断更改的任用标准,记录,写入新的岗位说明书。

结束

 

以上就是具有实操流程的解决方案。

 

但是有一句很多人看来是空话但不得不说:

“当一件事变的很难的时候,往往不是事情本身,而是背后因为有一个人。与其去解决事,不如先解决人。”

由搜前程http://www.souqiancheng.com转自三茅人力资源仅供阅读。

 


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