人力资源年度总结,你需要做这些分析

2016-12-08 15:00 人力资源管理 搜前途

   年末将至,到了该年度总结的时候了。除了总结今年做了哪些工作,我们还要对人力资源现状做一些分析,既展示一年来的工作成果,也为明年的工作计划提供依据。今天我们谈谈作为HR的年度总结和明年计划,需要做哪些相应的数据分析。


一、年度人员数量和结构盘点


要点提醒:

1、任何的数据分析,首先要明确分析数据的目的是为什么,达成怎样的目的,哪些是关键因素,才能知道需要哪些数据。我们分析人员的数量和结构,其目的是通过分析数量和结构的变化,分析未来的趋势,看这些变化和趋势对公司的经营有怎样的影响。

2、数据是为了说明问题,没有结论的数据往往是没有意义的。

3、重要的不是其中的数字,而是和往年相比这些数据的变化形成的原因,存在怎样的问题,未来会有哪些风险,问题的背后对应的是我们未来需要做的工作。

比如:目前各层级年龄结构是否合理,哪些层级或哪些岗位应该年轻化,为什么?否则按这样的趋势,未来3-5年会带来怎样的问题?

4、不管是按部门统计的人数及比例,还是按层级或岗位序列统计的人数或比例,不能单纯从表格中的数字下结论,也不能简单和竞争对手比,还是需要结合其他方面去验证。

比如:在人员结构上,管理人员偏多等问题,不能仅从比例来看,而是要看做了什么,起到什么作用;

比如:销售人员数量多于对手,年销售额却差不多,不能简单下结论说人员过多或绩效不好,要结合商业模式、渠道、产品、品牌等各方面因素综合分析。


二、员工薪酬费用盘点

1、薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额;

2、薪酬费用总额占营业支出的比例;

3、人均薪酬=薪酬总额/总人数(可以根据需要计算公司人均或部门人均等)

4、直接人员薪酬比例(比如营销、生产、运营人员等);

5、间接人员薪酬比例(比如办公室、行政、财务人员等);

6、福利费用占薪酬费用总额的比例。

要点提醒:

1、薪酬费用的盘点,总是需要结合薪酬设计的几个原则来做分析:外部竞争性、内部公平性、激励性、经济性原则等。另外还有一点比较重要,薪酬是否支撑战略,是否支持企业的可持续发展(目前支持业务发展的薪酬策略,可能随着业务的变化成为阻碍发展的因素)。所以我们做薪酬的分析,还是要看我们的数据是否符合这些原则

2、以上数据不仅可以和往年对比,也可以和标杆公司、竞争对手公司的数据对比,需要注意的是选择怎样的公司进行对比,是很重要的。行业不同、商业模式不同,需要评估是否具有可比性;

3、以上数据,高和低没有绝对的好坏,要结合企业战略、发展阶段、所在行业等各方面因素来分析。

比如:

成本领先型的企业和产品领先型的企业在薪酬策略上会有不同,相应的费比的要求就会不同。

福利费用高,可能的好处是能留住员工;可能的坏处是过高的福利会变成企业的负担,而且福利可能是保健因素,而不是激励因素。所以要综合各因素来分析。

4、要用发展的眼光看问题,不仅看历史数据,而且要分析这些数据未来的趋势,可能造成的风险。

比如按这样的趋势,当我们的销售额增加一倍或多倍,我们的薪酬费比是提高了还是减少了,可能造成怎样的风险?

5、薪酬总额解决的是拿出多大的蛋糕来分配,而更重要的是蛋糕怎么分配,我们需要从薪酬结构、与绩效的关系,分析薪酬的激励性、内部公平性等因素,如下表:


通过分析薪酬结构中固定薪酬(工资、福利等)与可变薪酬(提成、奖金等)的比例,能看出两者的比例大概是怎样的?薪酬与业绩的比率是怎样的?是否合理?(结合薪酬设计四原则评估)

目前这样的薪酬结构,对于人员招聘、绩效有怎样的影响?(外部竞争性原则、激励性原则)

不同的销售岗位,如何设计固定和浮动的比例更有激励性?(激励性原则)

比如销售代表、大客户销售、销售总监,不同层级、不同类别的销售岗位,如何设置固定和浮动的比例更合理?3:7合适,还是5:5合适,还是7:3合适?(既考虑激励、又考虑成本)

通过薪酬盘点,分析薪酬与业绩之间的关系,为薪酬方案的调整提供依据,从而保障薪酬策略能有效支持企业的经营。


三、员工绩效盘点

1、人均营业收入=销售收入/人员总数

2、人均税前利润=税前利润/人员总数

3、人力资本投资回报率=企业净利润/员工薪酬福利总额

4、劳动生产率=产品数量/生产时间

5、营销部门的人均效率=销售额/销售人数

以上是较常用的衡量组织绩效、人均绩效,或重点部门绩效的数据,可以和过往数据比较;也可以结合对标企业分析。

重要的是,这些数据的变化背后的驱动因素是什么,比如人均营业收入提高了,是市场好,还是员工能力强,还是整体的组织效率提升(比如流程的改善),否则这些数据的表面变化不足以说明问题。

以上的绩效盘点相对泛泛,有时候整体业绩良好,却容易忽视某些具体项目或产品上的短板。我们还可以结合具体产品、项目做相应的绩效分析。

比如新产品的绩效分析、针对重要项目的绩效分析(销售额、成本、速度、质量)


四、员工离职盘点

1、离职率=离职人数/(期初人数+入职人数)

2、关键岗位的离职率;

3、主动离职率;

4、被动离职率;

5、试用期离职率;

要点提醒:

1、关于离职率的计算,我觉得还是这个公式相对科学一点,否则按期末人数或期初和期末的加权平均作为基数,可能造成统计的离职率超过100%的情况;

2、主动、被动、试用期离职率,不仅是看数据的高低,这些数据背后的原因更重要,需要分析的是到底是招聘的问题,还是薪酬的问题,或者是管理的问题,还是整个行业供求关系的问题?

3、离职只是表象,离职背后体现的员工诉求是什么,管理的问题是什么,更深层次的隐患是什么?只有分析清楚这些问题,才能采取针对性的措施。

4、离职原因一般与员工满意度、敬业度、文化氛围、领导力等因素相关,这些专项的调研你可以结合翰威特、盖洛普、HAY相应的工具来做。这里我不做展开。


五、具体模块工作盘点

各个模块常规的数据指标,大家都耳熟能详,不做重点分析,简单谈一些观点。

1、招聘方面的:招聘完成率、及时率等。有些关于招聘的数据分析,大家往往喜欢按招聘流程进行漏斗式的分析,比如很多招聘分析是这样的:

多少份简历→有多少面试(初面、复面)→多少入职→多少转正

个人觉得这种分析意义不大,如果你这个报告是针对全公司汇报的,这些数据对他们来说不是他们关心的,他们只关心招聘的结果。如果是为了改进招聘工作,你需要思考一下做好招聘的重点是什么,分析重点即可,而不是全流程的数据统计。

2、培训方面:培训完成率、覆盖率、人均培训时间,这些只是证明你做了多少事的数据,和做得好不好没有半毛钱关系。至于培训出勤率,越低则说明你设计的培训多么没有吸引力。


3、人才管理方面,可以分析一下关键岗位补充的渠道,是外部招聘的多,还是内部补充的多(调岗、晋升等),虽然内部补充占比高并不代表人力资源管理水平好,起码代表了公司高层愿意发展内部人员,而不是依赖外部招聘,员工起码有上升的渠道。

人员的能力数据的收集比较难,需要公司HR的基础建设做得很好,这里我们不展开,如果HR管理基础弱的,可以参考员工绩效类的盘点。


结束语

  以上我们从年度的人力资源现状做了盘点和分析,以上提供的方法,数据基本上也比较容易采集,你可以结合公司的具体情况,对以上内容做相应的筛选和调整。

  需要重点强调的是,数据本身不重要,没有结论的数据是没有意义的。要数据用来干嘛,要哪些数据,数据背后说明怎样的问题,这些才是分析问题的关键。由搜前程http://www.souqiancheng.com转自三茅人力资源。

以上涉及的表格资料,如有需要或有相关疑问,可联系炭哥,欢迎交流探讨。


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