谁说小微企业不能校招
我公司只有20来个人，公司规模不大，作为民营的贸易型企业，福利待遇什么的也没有什么特别的优势。之前也参加校园招聘，可是效果惨淡，看到旁边各个牛气的大公司前面都排着长队，我们的摊位面前门可罗雀，这样的情况下能够收到几份简历就不错了。不要妄谈找到人。如此过了几年，也有人劝我，校园招聘不属于我们这种公司，要资源没有资源，要薪酬没有薪酬，如何竞争？
一向牛脾气的我不愿意服输，我一直以为校园招聘不是大公司的专利。但是如何才能找到我们需要的人才呢？于是我花了一些时间和精力仔细分析了我们和大公司的区别，不做不知道，一做吓一跳。由此我也找到了如何进行校园招聘的门道，之后几年，每年也都能在校园招聘市场斩获我们需要的人才。下面就我的一些做法做简单的分享，接受各位拍砖。
1、明确人才需求，找到对口学校和专业，提前布局。我们是做网络信息安全解决方案的公司，公司在四川以解决方案和产品的销售为主。我仔细分析了川内的各个学校，首先排除了985、211类的高校，他们不属于我们。重点锁定在有“网络信息安全”专业的几所高校。锁定目标高校和专业后，我们也没有急冲冲地跑到学校去摆摊设点，招揽人才。我首先找到学校的就业办，了解这些目标专业的学生毕业后的就业情况，了解之后我心里就有底了，能够专业对口就业的学生非常少（因为我们这个专业是最近几年才火起来的，相对专业公司少，这也是公司规模不大的原因之一）。随后我通过就业办的老师，找到专业老师，说明公司的情况，重点阐述了公司的主业在市场上的影响，表达了我们对于人才的渴望。这种情况下，各就业老师和专业老师在了解公司的情况后，都愿意向学生推荐公司。在学校，老师的推荐何等重要，各位HR应该都知道吧。
2、找出与大公司的差距，重点打自己的企业文化。虽然公司小，但是也有自己的企业文化。公司的氛围和谐，内部团结，真的是一个大家庭。这些是大公司所不能具备的，所谓“有人的地方就有江湖”、“林子大了什么鸟都有”的情况，在我们这种小公司里面比较不容易看到，而对于刚刚踏入职场的应届毕业生来说，这样的环境，更有利于他们接触职场和前期的成长。
3、个性化培养，让新职员快速成长。大公司一般都是现成制度，现成的岗位，要求的新员工进来后，迅速地打造成自己需要的模样。而我们这些小公司，只做了一些基本的规范，在具体的业务开展中，可以充分发挥员工的自有个性。这种情况，我们完全可以根据每个新进员工的特点，打造属于他们自己的培训方式。只要最终目的能够达到，在大的规则许可的情况下，每位新员工的自己优势都可以得到最大程度的发挥，这也是他们愿意留下来的很重要的原因。而且，新员工对于工作其实有很大的热情，只是不知道怎么做，很多事情都跃跃欲试。很多大公司，一进入都是冗长的培训。而我们，一般都是让新员工先和老员工一起先接触市场，只是要求他们多看少说，找出自己与老员工的差距，然后再进行培训。这样的培训事半功倍，而且整个过程都是结合具体的实际案例，让新员工容易接受，培训也丰富多趣，不枯燥。
4、现场宣讲很重要。我有幸参与了好几场大公司的校园招聘现场宣讲，模式几乎一模一样，现场摆放各种展架。HR上台对着PPT一通喷，讲企业文化，讲公司如何如何好，薪酬如何如何高，福利如何如何完善。如果我们讲这些，豪无优势可言。所以，我们的校园宣讲资料，一改大多数公司的沉稳大气，很多都是以动感PPT为主，贴近大学生。而且宣讲的内容除了公司的企业文化，大多数是公司灵活的机制，我们的初始薪酬不高，但是我们绝对强调多劳多得，有能力你就来挣高薪，没能力最好不要来。而且，每次的宣讲会，各个部门领导或者核心骨干都会到现场，宣讲20分钟，会后和应届生的交流可以达到2、3个小时。这样一通下来，学生对公司的了解和好感直线上升。
5、师哥师姐现身说法。通过以上的方式，我们在一开始找到各个学校的优秀毕业生，后面的招聘会，我都会刻意安排这些优秀往届的师哥师姐到现场。他们的出场，极大地拉近了我们公司和应届生的距离，而且他们可以利用自己的号召力，帮助公司拉来更多的简历和更多的师弟师妹。
通过以上的方法，现在每年我们的9、10月校招，都能达到公司要求的任务。所以，不要说小微企业校招没有优势，重点是找出差距，找到自己公司的优势所在，然后把这个优势与学生的未来关联起来，然后再重复重复再重复地用各种方式告诉给应届生们，我相信每个小微企业都能在校招市场上找到自己满意的人才。由搜前程http://www.souqiancheng.com转自三茅人力资源极品BG8GLC的主页。
推荐阅读：
