搜前程:谈如何学习与运用HR知识?

2017-01-13 15:44 人力资源 souqiancheng

   故事一 “记那曾经爱好收藏的我”

   记得十一年前刚入行HR的时候,我非常好学。常常抱着书本钻研各类HR理论和各类管理书籍,那时还没有像三茅这样的平台能够免费学习交流。直到08年发现了一个网站“中国******网大家社区”,里面有许多免费资料可以下载。我欣喜若狂,马上注册帐号,然后拼命下载资料。

   现在回想起来很有趣,社区下载资料是完全免费的,但设置了积分制度,下载资料要扣积分的。 新注册帐号送了几十积分,我用不到两个小时就全用完了。 可以通过回复来挣积分,但回复挣积分的速度远远比不上我疯狂下载资料所消耗积分的速度。不够用,于是我想了办法,注册了多个帐户。 终于在我的疯狂努力之下,将整个社区觉得有价值的所有资料都下载完了。 

当别人喜欢收集邮票,收藏古董等高雅爱好,而我则喜欢收集各类知识与资料。而且我喜欢将所有下载的资料进行整理的过程。 对人力资源知识资料,按人力资源规划类、岗位分析类、招聘与配置类、培训与开发类、绩效管理类、薪酬福利类、员工关系类、企业文化类、行政后勤类等等,进行了分门别类。每个大类别中又再分理论文章类、实操案例类、知名公司参考资料、工具与表格类,还有其它不分类等。 

除了人力资源专业知识外,我还会主动搜集网上所有免费资源,下载企业经营管理综合知识,如战略、营销、市场、财务、企划、运营、商务等等。 还有心理学类、文学类、历史类、哲学类、经济学类、科学类、医学类等知识与资料。 总而言之,我把见到过的所有资料与电子书都收藏起来并整理分类好。我就像一块干枯的海绵掉进知识的海洋,如饥似渴般吸收,贪婪的想把一切知识都装进脑袋里。但收集完后,其中真正阅读的很少,因为内容实在太多了。 每每想起那时叶公好龙,而又囫囵吞枣的求知心态还有些惭愧。

几年后,不小心将移动硬盘丢了, 所有学习资料一下子都全部失去了。 那一瞬间,我感到非常的难过,那可是自己多年积累的心血啊!

以上是我刚入行HR的小故事! 不知道三茅的同学们,你们中有跟我曾经做过一样的行为吗?我在前面的文章里说过做HR的三个阶段,第一阶段看山就是山,看水就是水。那时求知的心态就以为多学点知识,一定会有用处的。 并坚定认为人力资源管理这门专业发展了几十年了,就算在中国也发展了二十多年,只要学的知识足够,所有的问题一定都能解决。

做了一两年HR后,渐渐进入看山不似山、看水不似水的第二阶段。发现有太多问题都仿佛从过往学到的知识中找不到解决方法。

 

故事二  “回望我那山水不相似的青春迷茫”

在我进入的第一家台资企业里,我人生第一次升职,从专员升到主管,那时没有经理。公司要推行绩效管理。我把KPIMBOBSC、甚至360度评估都研究个遍。 好像没有一个方法适合我那公司。考核指标的设定很难搞,总觉得企业内部流程不清,职责模糊,你中有我、我中有你。开始的做法是以岗位为标准,我想到把职责模糊的归类为一人兼多岗的性质,这样倒是清楚了。 但又发现绩效奖金标准按岗位进行叠加后,总额基数太大,调得太低又发现单个岗位明显太低,有人三四个岗位都兼顾着,每个岗位摊下来的奖金基数才一两百,给员工感觉没意思。  

发现行不通后,我再想办法,不再遵循以岗定人的传统思路了。转变成不按岗,而按人来设任务目标进行绩效考核。 可能有些HR朋友会义为,这不是典型的因人设岗,违反了人力资源管理的理论了吗? 是的,我开始也是这么认为,但后来逼得我不得不变通。 这样一变通后倒是解决了如何制定考核指标与标准的问题了。 但新问题又来了,对单个人来讲是将他的绩效目标清楚的定出来,但出现横向对比问题,人与人之间的任务目标都完全不同,但奖金基数设置却一样。 很多人不同意了,会认为我的工作比他更难更复杂,为何跟他一样啊。 但奖金基数设置不一样的时候, 大家更有意见了, 凭什么我的奖金基数就比他要低?

最后,只能在老板出面来进行平衡,对每个人的工作重要程度非常主观的进行了评价,来定出不同标准,才将此事执行下去! 那一刻,我感到自己迷茫而又无助,为何我崇尚的各种专业理论无法帮我解决问题呢?

以今天的经验与阅历再去回头看这些,有些可笑!但它却是我职业成长过程中宝贵的财富。也是我走向今天的积累过程,构成生活的一部份。 如果说前两三年是在第一阶段与第二阶段徘佪,那走向第三个阶段是从下面这个故事开始的。

 

故事三  突破专业知识襟固,不负责青春勇于挑战

曾经在一家美业连锁企业做HRD的时候,老板让我负责公司股权改革。 当时头一下子炸了,在内心狂喊我是做人力资源的啊? 老板到底懂不懂人力资源管理中不涉及股权改革这个内容哦。应该给财务去负责吧? 随后我向财务经理请教,没想到她也一脸茫然,说我可以提供财务数据与相关核算工作,但我也不懂股改啊! 

我想了想,这件事情好像在公司没有哪个部门的职责有负责,那还是只有我来了,通常在老板眼里,除了有明显职责归属部门以外所有事,都会丢给我啊。谁叫你做HRD呢?再加之又兼任总经理助理,苦笑下能者多劳呗! 于是硬着头皮上,为此我研读了《公司法》以及众多有关股权改革的书籍,很遗憾那时候合伙人制度没有今天这么红火,看到的相关知识与内容都是以上市公司股权机制为蓝本而写的。 跟我们这个中小民营企业很难关联起来。没法参考啊! 

我只能自己思考,公司是做美业连锁的中小民营企业。老板股改的目的有两方面,一是整顿公司的治理结构,目前内部实施的股权很混乱。有持公司股的,也有持店面股的,持门店股份的股东只关注自己所持门店的业绩,而不太关注公司发展。 很搞笑的是在公司总部负责运营的老员工,每天只跑自己有股份的店面做帮助,对其它店不太搭理。 除这个外,股权协议也很粗造,一张A4纸的合同写上各自占百分比讲完。至于各自出资多少、出资方式都未有记载。 更别提标准的股东权利与义务结构。 二是创造规范的股权机制后,可以吸引更多优秀的人才加入。 

老板的想法是好的,但其它股东特别是门店的小股东一肚子怨言,半年多都不分红,明明有盈利但钱去哪里了?而且自认为是股东,也算是老板之一吧,但还要被人管没有地位等抱怨。 这就对我要进行了股权改革形成了巨大的挑战。 在我前面的文章我有提过当时受到的众多的攻击,造成我莫大压力,甚至想辞职的冲动。这里就不再重复了!

为了能够解决这些问题,我不再是依赖从专业知识中找解决之道了。因为我知道这不关专业的问题。而是煅练自己领导力、情商的时候了。 一方面再尽可能放低姿态与大家和谐沟通, 另外一方面我制订了几个战法, 一是分化瓦解内部小股东阵营,给大家展示对公司忠诚的决心时候。愿意与公司一起往前发展的,可将门店股上浮15%置换为公司股。 不愿意股改的可退股给公司大股东回购,退股按实际价值计算。当然小股东如果愿意收购大股东的份额,也可以按实际价格计算,直接将店面卖给你。店面卖给你后一年内收回品牌商标权,因为这个商标的权利是大股东的。 二是制订公司标准化章程,清晰的规范股东权利与义务,分红方式, 财务报表的规范与监督还有定期的财务会议。但同时理清股东与管理班子之间的关系,管理班子对股东大会负责,但不受单个股东的约束。 股东如果为管理或员工也必须遵守公司各项制度。 规范股东出资方式(如现金、个人技术、贡献奖励)与出资比例。  三是循序渐近的将公司总部、大区经理等股东在门店的股权置换成公司股。为了规避职位利益,今后也不得在门店入股等措施。

最后,通过前后半年时间,最终得到了圆满的解决。而且让公司治理结构更加清晰公平,得到大家的认可!

 

讲完了以上三个故事,回到今天的主题。专业知识有没有用? 该如何学习专业知识?在实际人力资源管理中该如何运用专业知识呢? 我简要回答如下:

一、专业知识是我们从事HR的基础,绝对有用。 但要学会使用,灵活运用。 切不可生搬硬套,要真正根据企业当时的实际情况有选择性的用, 不必拘泥于专业知识里框框条条,也不必受限于不同种专业理论之间的规则。 可融会贯通, 不要迷信专业知识,所有的招术到最后无非都是用来克敌的,能克敌的招就是好招。  在使用专业知识的时候,忘记它的理论或规则吧。

二、学习专业知识,要系统的学习、要计划的学习。 不必贪多、不必贪全、不必贪新。 让自己的知识体系更扎实,不踏空囫囵吞枣。 掌握的东西及时去运用,不让它停在自己的概念中,只有用了才会加深自己的印象。

三、学而不思则罔,思而不学则殆。 学习的过程中要思考,不经思考而学来的东西终究不是自己的,入不了自己的心。 解决企业中实际的人力资源问题也一定是要思考,培养自己优秀的思维方式。 让自己在一堆繁杂的因难面前,迅速知道从哪里入手。

作者花菜大侠蔡林,搜前程http://www.souqiancheng.com转自三茅。


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