搜前程:满汉全席不是想吃就吃,萝卜咸菜更能入口下饭

2017-02-15 11:15 职场指南 搜前途

     找工作难、找合适的工作更难,招人难、招合适的员工更难,一句话,难难难。然而,再难的事,工作还得找、人员还得招,不然,今年的收入从哪里来、公司那么多事情谁来做?

如果深究找工作难、招人难,得出的结论也许不是那么,为什么?由于本次征文是以招人难为主题的,这里就不分析找工作难。

招人难,难在哪里?空对空说,没有意义,大家也看不明白。

举例1:某物业公司招聘品质主管,工作职责是:

1、负责公司质量管理体系的建立、维护、内外审、年审、换证审核及检查各部门质量管理

职责的落实,参与实施各部门品质业绩、质量事件管理。

2、完善和维护质量体系,及时向上级或管理者代表汇报质量体系运行情况。

3、负责统计和参与考核全公司各部门品质指标, 对公司体员工及各部门、项目部工作的日常督察 并主导公司品质夜查工作。

4、检查跟踪公司下属各管理处业主满意度调查工作,对各项投诉受理、跟踪或上报。

5、主导组织各专业技术人员对公司各专业部门进行技术指导。

6、组织制订体系文件年度培训计划并监督实施。

7、负责月底搜集、汇总公司各类品质管理指标,从品质管理角度草拟分析报告。

8、组织公司全体员工品质管理方面的培训、培养、考核、考评。

9、参与接管验收、设备验收移交工作、物业管理前期介入、重大技术方案制订。

10、主导物业专业疑难问题的处理,对新项目前期可行性调研。

11、按照公司品质管理文件和公司各项规章制度要求,对各部门、各项目部违规行为进行处理。

12、处理各项目部及各部门品质监督、检查、考核及各业务岗位作业品质培训轮训工作。

13、完成领导安排的其它工作。

权限是:

1、有权对督察中违反品质管理的行为进行批评、教育和依规处罚。

2、有权对品质管理提出修改建议。

3、有权对严重违反品质管理的人员提出用人建议。

资格要求有:

1、教育:全日制统招大专及以上学历,物业管理、企业管理相关专业,有物管员及以上物业管理资格证书,有内审员资格证。

2、工作经验:5年以上物业管理从业经验,2年同职位经历,品质管理经验丰富。

3、其它要求:熟悉物业管理法规,熟悉现代办公系统管理,较强的内外协调能力,良好的团队意识、敬业精神及沟通能力,口头表达优秀,熟悉ISO质量体系运行流程。

待遇有:

1、根据能力,工资在4K-8K,试用期三个月,转正后购买五险。

2、其他待遇根据公司规定执行。

该职位从201610月就开始,通过网上、现场、内外部推荐、挖墙角等方式进行招聘,面试过5人,直到20172月中旬,也没有招到合适的人。面试的5人中,要么从业经验不足,要么对品质管理理念与公司领导要求不符,要么就是品质管理经历不够,要么就是没有内审员证,对公司提供的福利待遇都没有异议,但他们都达不到公司及领导的要求。

环顾本区域物业行业,如此高要求的品质主管人员,其他公司几乎没有过,集团下属该公司也是基于急于提高物业管理品质而新增该职位的,提出如此高的要求是否合适,虽然提供了较吸引人的待遇,可应者寥寥,适者未见,岂不是对牛弹琴、曲高和寡吗?

据了解,一般的物业公司品质管理人员,对品质体系建立、品质标准拟定、品质课件编制及培训的能力是很一般的,多数都是按照既定的制度给予实施、落地和检查、考核,其文化素养和综合素质也不太可能与制造业或者高科技行业相比。

看来,要打破该品质主管招聘难的坚冰,既不是待遇问题,也不是招聘渠道问题,而不是要求过高的问题,是该考虑降低招聘要求和条件了,否则,一直空缺,也不是办法呢。

举例2:某商场招聘守夜人员1名,待遇1200/月,年龄55岁左右,身体健康,无高血压、心脏病等病史,全年无假,签劳务协议,不购买五险,责任心强,晚8点到早8点,12小时制,可睡觉,但在周边有响动时应随时惊醒。

通过现场招聘、内部推荐,过了一个月时间,仍没有招到合适人员,多数应聘者认为工资太低,无法养活自己和家人,还有人无法接受全年无休息,也有认为不购买社保也不能接受。

虽然说以上招聘要求和条件并不完全合法,但单位就开出了这些要求,作为HR部门,只能硬着头皮招聘去。

但是,招聘人员在与马路上清洁工的聊天中发现了机会:清洁工白天扫马路,每月有2千多元工资,购买了五险,晚上没什么事,如果不打牌或没有其他什么爱好,也愿意接受这样一份额外的工作,顺便还找到一个睡觉和休息的地方,还免去了房租。通过清洁工的人脉,很快就招到了这名守夜人员。

举例3:某电子厂招聘普工数十名,女性优先,年龄18-40岁,六天八小时制,加班费另计,流水线、站立式工作,包吃包住,转正后买五险一金,每月综合工资3500元左右。

然而,就站立式工作,就让许多应聘者望而却步,即使有部分自信能够胜任的,多数也在入职一周内因受不了站立而选择主动离职,只有少部分人留了下来,然而,这几十人的招聘需求迟迟未能完成,既影响了订单的生产进度,还引起制造部门的严重不满。

虽然如此,为长远考虑,公司领导仍然不同意通过中介来解决,就是要求HR部门拿出招聘手段来完成任务。虽然通过现场、内部推荐、厂门口蹲点儿、下场镇招聘等渠道,招来了一些,但还弥补不了同时期流失人员。

有一天,招聘人员代表公司出席当地劳动局举办的村长见面会,目的是牵起用工单位与各农民工的联系桥,招聘人员把自己的辛苦招聘与各村长进行了交流,然而,各村长们知道这条用工信息后,非常高兴,在他们看来,农民如果每月包吃包住还挣3000多元,是很不错的了,于是将此消息迅速告诉了村民,没过几天,就有不少农民工朋友找上门来,公司通过择优、适龄的选择方式,很快招满了这些普工。

招聘人员通过这些村长,也扩大了对当地其他村长的联系,较好解决了后续普工的补员、扩招的需求。试想,如果招聘人员手中握有当地甚至外省市许多村长、村支书的联系方式并保持经常的联络,普工招聘是不是变得不那么难了,毕竟广大农村的适龄工作人员,要求没城里那么多,人员还多得多。

以上三例,如果换到求职难,找工作的朋友,也能从中悟出一些道理来的。虽然不能包括所有招工难的种种困难,但也提供了一定的思维方式和工作方法,以下一些思路可以有:

1:任职条件和要求实际吗。反思招聘岗位的要求是不是过多过高,在学历、年限、专业、行业经历以及其他非主要能力要求方面,是不是比同行业高,要从学历要求专到能力要求上来,再从能力要求转到业绩要求上来。不向同行业标杆单位看齐,只求适合自身目前发展要求就行,明天的事儿,谁知道会怎样,只有把握好现在,才能拥有明天。

2:一定有符合条件的人。看似大家都喜欢高薪高福利,但需要具备相应的能力和业绩才行啊,不是每个平民都有机会享受满汉全席,对劳动辛苦出了一身大汗的人来讲,也许粗茶淡饭、萝卜咸菜更能开胃下饭。根据需求层次论,再看天下众生,并不是每个人都生活在金字塔的中上层,更多的平民只能生活在塔底,再走上大街、乡下甚至偏远山区,许多人生活在非常艰苦的条件下,全年人均收入甚至只有一二千元,如果能够联系上他们中的工作适龄人员,公司开出的用人待遇和条件还不能满足吗?

3:有位佳人在水一方。少数人生活得非常富裕,无需找工作或替人打工,而多数人只能靠出卖自己的体力、智力,定期获得报酬来维持生计和家庭的发展,而且这些人的需求层次千差万别,上至单位老总,下致最基层员工,收入从每月一千多到几万不等,总之,他们一定存在于我们这个社会中,只是招聘人员或用人单位用什么方法联系到他们,其实,他们也非常希望联系到这些用人单位,只是二者的联系纽带没有牵起来。国家、地方不是都在建立大数据吗?其实单位也可以积累、沉淀历年来有用的信息,不是有人说过:要认识世界上任何一个人,中间环节的介绍人最多可以不超过5人。

 

其实,招工难,正如考试做题一样,会者不难、难者不会,招聘也一样,有渠道、有来源则不难,没渠道、没来源难,这就是人脉积累的问题,HR一个部门去招聘当然难,依靠领导、其他员工、其他部门、其他社会关系去集体招聘,就不难。 作者李志勇,搜前程http://www.souqiancheng.com转自三茅仅供阅读。

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