离职骨干带走了整个技术团队该怎么办?

2017-03-14 11:56 人力资源 souqiancheng

   这几天成都某科技公司因技术总监牵头技术团队骨干集体离职,老板雇人怒殴员工的消息,在IT圈不胫而走。舆论阵营分明,一边是员工心态,说离职是个人自由,公司无权也无任何理由阻止甚至报复;另一边是老板心态,说核心骨干集体出走就是釜底抽薪,置公司生死于不顾,不可姑息。此案例较为极端,先按下不表,但每年到三四月,人才频繁流动已是普遍现象,那么公司该如何面对人员离职呢?我们今天要谈的是如何处理核心员工的离职。

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明确核心员工离职的原因

 

员工提出离职一般有两种情况,一种是理性型,去意已决,甚至已经找好下家;另一种是冲动型,在困难或压力情境下,以离职作为情绪的宣泄或解决方法;无论哪种,了解其离职的动机是开展后续工作的基础。

 

不论员工提出离职的理由为何,HR都需要认真倾听,营造尊重与真诚的氛围,引导员工吐露心声。如果员工不愿主动倾吐,HR可以结合近期的一些事件,做试探性地询问,抽丝剥茧,以获取尽量多的信息。

 

除了和本人沟通,HR还需要结合该员工近期的工作表现、业绩情况及内部人际脉络等,做整体复盘,最后综合所有的信息,对核心员工离职的动机进行分析定论。

 

评估核心员工离职的影响

 

核心员工通常在企业的核心部门或核心业务版块中承担重要的责任,因此对公司的客户资源、软性资产以及其它人员具有一定的影响力。因此,在明确了离职原因后,需要评估此人离职对公司的影响。

 

这种影响主要是两方面:一是业务层面的。如,直接影响现有业务的正常运转甚至停摆,或是影响新产品新技术的研发进度;或是带走部分客户资源造成公司损失。二是团队层面的。如,另立山头带走公司部分优秀人才,或是对公司不满传递负面情绪蛊惑人心。此上种种,对公司的伤害都是巨大的。

 

对核心员工的离职影响需要评估得更细致一些,如某项工作谁可以替代?其所主导的项目进度?哪些客户对其认可度极高?哪些员工与其过从甚密?。。。评估越细致,后续的行动就更有针对性。

 

针对性制定解决方案

 

我们可以从离职影响、离职意愿度两个维度把员工分为四类:

 

以上三点是关于核心骨干提出离职后的处理办法。但是关于员工离职,企业还需要有一些配套的事前预防机制,以摆脱核心员工突然离职使企业陷入被动之地。

 

第一,核心岗位人员需配备AB角。在组织架构上,要明确核心岗位的关键职责,然后就此职责对应的能力配备对应的B角,以防在A角离职时,对应的业务版块或项目出现断崖式崩盘。

 

第二,软性资产需进行灾备管理。软性资产具有价值高、分布零散、复制性强且迁移成本低等特点,一旦流失对企业产生不可估量的影响。故公司需强化软性资产管理意识,建立系统的管理机制,如数据库灾备、源代码管理、项目过程性资料管理、合同归档等等。

 

第三,优化企业薪酬绩效体系。我们研究了近一周搜前程数据库中3万条异动数据,发现在人员异动的因素中,薪酬是第一要素(大约占43.2%),所以企业拥有一套具有市场竞争力的薪酬绩效体系,是人员稳定的一剂强心针。企业优化薪酬绩效体系主要需考虑以下几点:1.薪酬体系是否与市场接轨;2.绩效考核是否能有效促进业务激励员工;3.福利制度是否符合企业发展阶段。

 

第四,加强企业文化建设。除了薪酬,核心骨干对企业宗旨、业务方向、团队氛围、职业发展机会等因素也是很看重的,这些都是企业文化的子集。企业文化可以明显地提升企业的行业区分度,同时提高企业员工对企业的认同感和团队士气,这才是企业能留住人才的基石,所以企业需重视企业文化建设。

 

综上,在企业竞争力已从市场资源型竞争转变为人力资本竞争的当下,人才加速流动已是大势所趋。企业不仅要想法设法招到优秀人才,更要配套系统的人才机制留住人才,才能在激烈的市场竞争中抢占人才先机,以决胜未来。

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