如何减少试用期辞职的员工?

2017-06-05 13:56 人力资源管理 搜前途

 

hr们为了招到合适的人,也都八仙过海各显神通。

从弹性工作到美女如云,各种福利真是让人看花了眼。但是光招到人,HR的工作还不算完。如今越来越多的公司把员工的留存率,也算在了HR绩效考核中,光招到人还不够。

如何留住这些一言不合就say goodbye”的小伙伴,才成了让HR头疼的事。

许多公司针对老员工或核心员工的留存,都有一套相应的机制。而对处于试用期员工的关注却相对更少一些。

试用期员工的离职就没有损失吗?

其实不然,除了能直观体现在财务报表上的显性成本之外,试用期员工离职还会产生许多看不见的隐性成本

如试用期员工离职通常会产生群体效应

新员工入职时会带来许多外部信息,给员工一种外面的世界很精彩的想法,而在离职时又会将对公司的不满吐槽给在职员工。

长期的人来人往,更会给在职员工一种工作很好找的错觉,从而动摇军心影响公司稳定。

又或者,试用期离职员工通常会带着一些负面情绪,加之对公司没有长期积淀下来的荣誉感和归属感,就经常会在业界和社会上传播公司的负面信息。

这些信息在一定程度上,会影响公司的雇主品牌及社会形象,增加公司的招聘难度。

怎么办?别着急,看下去你就知道了。

留存要从流程做起

笔者听HR们抱怨得最多的就是:我又不是CEO,能怎么办?

是的,如果公司管理层不够重视,那HR也没有什么办法。

就像都知道钱多了就好招人,但是也得老板批啊!

但如果公司管理层开始注意起试用期员工留存的问题,那么这个重任自然就落在了人资部门身上。

如何做?那得先建立系统的流程。

比如入职时,是否准备好了新员工的办公用品?又是否和前台做好信息对接?这些事情虽小,但往往会体现公司对员工的尊重程度。

工作中,公司需要有规范的培训流程,让员工尽快熟悉工作,防止员工因为难以胜任工作而产生过大的心理压力,产生离职的想法。

而离职时则一定要进行约谈,劝导挽留是一方面,更主要的是需要了解员工离职的原因。不过得到原因不是重点,如何解决才是问题的关键。

那么在试用期的员工离职又有哪些常见的原因,又该如何解决呢?

面试得多点真诚

离职最常见的原因就是最初双方的信息不对称。

在面试时,求职者和公司互相忽悠。一个说自己三年上市,五年纳斯达克敲钟;另一个说只因为差一个程序猿,不然自己就创业去了。

人和人之间的信任去哪儿了?

虽然说得有点夸张,但这种情况却是真实存在。公司为了招到人,常常把自己说得天花乱坠、只此一家,然而员工进入到公司才发现理想很丰满,现实却太骨感。遇见这种情况,自然不能怪员工在试用期就离职。

面试时,HR就把公司情况、岗位职责、绩效目标、规章制度、行业特点等信息告诉求职者,从而避免求职者产生不切实际的期望。

入职后应该怎么做?

在解决了面试时可能产生的问题后,试用的蜜月期就更加具有挑战性。

员工在进入新的工作岗位后,一方面有很多工作上的事情需要去熟悉。另一方面,陌生的环境会让员工对周围发生的事情都很敏感,迟迟不能融入公司,一些小事就成为离职的诱因。

而建立11导师制是非常有效的方法。

导师可以很快的帮助新员工了解、熟悉工作岗位,同时也是新员工融入公司的重要桥梁。

由于导师对公司的情况非常熟悉,可以详细地给新员工解答各种疑问,还可以通过会议、午餐、活动等机会介绍更多的同事给新员工认识,帮助新员工对公司尽快产生归属感。

除此之外,在新员工入职后,HR也要继续关注他们的情况。

比如部门leader是否给新员工制定好了清晰、适量的绩效目标?

如果绩效目标过于模糊,会导致员工摸不清方向,迟迟不能对工作上手;而过高的绩效目标,会让员工有挫败感;太低则会使员工产生惰性

同时,试用期员工离职的一大原因是因为直接领导,曾经某门户网站做过一次离职调研,结果62.3%的员工离职都和直接领导有很大关系。

如此巨大的占比是因为这些直接领导在业务上也许非常优秀,但在带新人方面却有所欠缺。

新员工最渴望遇到既是良师又是益友的上司,在工作和生活上都能对自己有所帮助。一旦缺乏沟通,或者上司比较强势,就会给新员工一种距离感,从而诱发新员工对陌生环境的不适应,产生重新选择的念头。

所以如何给直接领导做好管理培训,也是需要HR来操心的。

试用期员工离职的原因不尽相同,但却和薪资待遇其实没有太大关系。

因为经过面试后,员工对公司给出的薪资待遇已有所了解,依然选择接受offer,就说明求职者在这个阶段已经接受了公司给出的价钱

所以HR应该更加关注如何招到合适的人,招到后又该如何留住他们。

新员工是公司现在的种子,未来的支柱。关注新员工,从试用期开始。

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