一说招人就“面试”,这可能是搞砸招聘的重要原因

2017-07-28 14:40 人力资源 souqiancheng

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今天,中国人力资源网招聘才面错综职场环境:一方面真正的人才越来越稀缺,另一方面善于忽悠的“人才”( “面霸”)却越来越多;一方面国内缺乏有效的督机制,另一方面背景调查又可能致高昂的成本。而假如一招聘失,一个不理想的工会业导致的置成本(即错误选该员生的一系列高或不必要成本,如:人工成本、培成本、管理成本、机会成本、补偿成本和沉没成本等)将会达到企业给当事人工资奖总额的5倍以上(据著名咨机构美世咨调查数据)。因此,如何招到可靠的工、减少招聘失率,日益成衡量招聘人能力与招聘工作量的重要志。

而提升企招聘工作量、减少招聘失的根本,就是要注重“以实战为本的招聘才”。之所以要强调这一点,是因很多企和招聘官招聘失往往就是“不实战”:要么于老套路、程式化,比如翻来覆去都是面(非构化面),要么一味地追求新奇,比如搞心理游、人才测评,而聊来聊去、去与位任实质要求直接关度不大,所以很多聘得高分的人实际工作能力差。

需要强调的是:今天只要一到招聘,大多数招聘人员马上会想到“面”两个字,似乎招聘才最主要、最有效的方法就是“面”,这显然是一种区:我们说量的构化面的确是招聘才的有效方法之一,但是在“面霸”横行的中国职场,没有章法、信缰闲聊式的“面”很可能根本没效,因善于忽悠的“面霸”往往有更的沟通表达能力、现场力,而不少有真本事、却很少参与聘(工作定)的人却拙于表达、“亮点”不足,因此,“面”的方法容易让临场力好的人占据优势,也容易业选致失一代圣人孔老夫子都有深切的体会:

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因此,主要以现场表达能力作参照来决策的方式很不可靠,我应该注重聘者的“行”,即实战能力。而“以实战为本的招聘才”就是一切以足目标岗实际工作任要求准来设计招聘的流程、定招聘的工具和方法,始终强调实战用和实证”:

强调实战:以考察聘者实战能力的模式

着眼用:以位任务为宗旨定考察

现场实证:以可靠的案例或现场为实证为

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强调实战:当今企界招聘考察聘者的主要方式有13种(详细可参本人拙作《慧眼才》一,北京大学出版社,2012年),而不只是“面一种模式。面,直白地,主要体出“嘴上功夫”好不好,回答考官的问题很好未必表示聘者水平很高。俗话说得好:“是子是,拉出来遛遛”,光靠嘴皮子功夫的面常常并不可靠(除非考官很熟地掌握了“行为逻辑-BBSI”提的丰富经验和技巧)。因此,我们应该依靠更实战、更能看出聘者真能力素的考察方法,最起,不能只运用面谈这一种方法,建在整个招聘考察流程中,至少要置一个实战考察的环节

而在各种招聘考察方法中,最强调实战的考察方式有以下几种:

现场操作法

角色扮演法

案例分析法

体

价中心法

在具体招聘,到底要用什么方法,当然要合招聘位的特点、职级、可操作性、成本控制等因素加以选择

来比一下,实战与不太实战的不同考察方法招聘量的影响:

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可以看出,用“普通面”的方法提聘者尤其是“面霸”可以比较轻松地很多,因为这样的提主要反映出聘者的知能力,很实战的能力与经验(当然第二的无领导组讨论的方式相比第一更有效);而“行为逻辑”更加强调用本人的案例或者虚拟处理一个具体难题来考察,然比只谈认知更可靠;但最可靠的方式是“实战考察”的方法:竟“口不如手”,可以现场反映出聘者真的能力、素经验

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着眼用:接下来谈谈如何定招聘考察的准。很多企在招聘考察聘者,往往考察的要素都是“分析能力”、“沟通能力”、“新能力”等等,本没有什么问题的关是:些概念都比抽象宏,作考官尤其是招聘经验不足的考官不太容易把握,而我应该关注些能力素在具体位上是如何体的,而明确更深入致的考察内容与重点,我来比以下两个面试问题

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之所以第二个问题质量更高,因为这问题比第一个更具体、更有针对性——即便都是“分析判断能力”,不同位工程所需要的“分析判断能力”重点是明不同的:机械工程的分析判断能力重于机器设备发生故障如何断出可能的故障点,而件工程师则侧重于一段程序代逻辑错误何在。就是聘者能把第一个问题回答好、也的确有分析判断能力和经验,但聘者的经验可能是件工程经验,而我招的是机械工程师则未必合适。

被《哈佛商业评论》和“全球第一CEO”杰克•韦尔奇并称“全球最佳的高管猎头”(没有“之一”!)、亿康先达的全球合伙人洛迪也明确指出:“最有效的招聘准就是针对具体任所要达到的工作准”。

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之,招聘考察准的定,一切都要围绕满足工作目的、基于完全用的思想、以目标岗位的工作考察依据。

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现场实证:在招聘决策中始信:听其言不如其行,雄滔滔不如眼见为实。因此必要以可靠的案例或现场为实证为招聘决策的准。就是按照我前述的实战招聘考察方式,让应聘者现场做一件事,用真的行明自己的能力、素经验;原来CCTV曾制作播出的著名招聘目《绝对》,其中一个环节就叫“力作”,就是用完全实战的方法,让应聘者现场证明自己的相关能力和经验,比如:你你有很的推能力,那就在大街上现场做一次品推,水平高低立

当然,有些工作是无法现场实明的(比如建筑行“大型目的运作管理能力”),那么,就要聘者拿出本人真可靠(可以调查追溯)的经验案例来明自己(你所目能威渠道实证、或者背明)。

,在企招聘践中,考到方便性、可操作性及成本控制、工作效率等因素,“面”仍然是用得最多的招聘考察方式。即便要用面试这种模式,也一定要用“构化面”而不是随便的面(即所“非构化面”),因的效度存在巨大差异:

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(数据来源:2006年Pilbeam和Corbridge的研究果,《中欧商业评论》2012.6)

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构化面施效果如何,最关的要看是否掌握了面的技巧。我把招聘考察中考官向聘者提出的各种各问题归纳为类问题(引入式问题、行问题、虚情境式问题机式问题、智力应变问题迫式问题“招聘面试经典六”),而类问题中,相而言最能考察出聘者实战能力、素经验的是两类问题

下面我用一表来很要地明一下类问题的关点:

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(有关类问题如何行追的STAR及AOR技巧,此不述,看本人在三茅网上的相关招聘实战

类问题践中都相当有效,不重点不同:行问题是了解聘者去的能力、素经验,而虚情境式问题则了解聘者将来假如遇到难题会如何理(现场给出解决方案),建在招聘程中将类问题并用,互为补充。

期以来,“行问题”在招聘中用很多,所以越来越多的籍和文章都在指导应聘者如何应对考官的“行问题”,因此,这类问题的效力近年来有所下降,建各位更多使用“虚情境式问题”。当然这类问题好,必招聘位的工作程非常清楚,能事先提出典型的问题情境,在面使用就会更加有效。

之,更加有效地应对越来越“明”的聘者,建招聘工作中要深入研究和把握“以实战为本的招聘才技巧”,以确保公司招到更可靠的人才!


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