关于改变招聘方式的三点建议

2017-08-06 11:12 人力资源管理 搜前途

   以前,年初的招聘市场才会上演“抢人大战”,而现如今的招聘市场,每天都在上演。用人单位用在中国人力资源网招揽人才方面的套路可谓是各显神通。

然,即使用人单位把招聘套路玩儿的666,招聘效果依旧不佳。HR们频频吐槽招聘渠道不给力,或者公司给予的招聘预算不足,都弹尽绝粮了,招聘效果怎能会好?

其实问题已经很明显了,HR们会被逼到这样的境界,“老江湖”一看知道,存在这些问题的HR无非就是招聘渠道、招聘方式的选择有误。

1.对你需要的人进行“划分”

做招聘也要“以终为始”,招聘什么岗位的人,这些人常常“出没”在什么地方,这些人对招聘来说重要程度或者紧急程度又是怎样的……我们要自己对“粮食”进行分类。

从一定意义上讲,企业缺人是“常态化”的,对需要的人“划分”的关键是理清用人“周期”:什么样的人“总是在招”、什么样的人“隔一个阶段一招”、什么样的人“很少在招”……然而这些又与企业的发展阶段息息相关,一个刚刚成立的初创企业,与经历了“洗礼”后仍存活下来的、直至成为万众瞩目的“明星企业”,其对同一岗位的用人类型及数量肯定是不尽相同的。

所以“企贵有自知之明”,判定自己的“发展阶段”,然后在这个阶段对用人类型及数量进行划分,是至关重要的。

2.渠道最优化分析

有很多招聘HR常常抱怨自己的招聘业绩不佳是招聘渠道太少,认为多投放几个招聘渠道人才就会主动“找上门来”。其实在求职市场中有一个著名的“信息投放悖论”,即对于招聘岗位来说,投放的渠道越多,对于求职者来说可信度就“越差”——在一定程度上讲反而会“稀释品牌价值”。

曾经有一个朋友的公司是新三板上市企业,虽然“登陆成功”,但是“游击”式的用人思维成为制约其发展的主要因素,由董事长“把持”的人力资源部“财大气粗”,为了招聘人力资源总监和经理几乎把城市间所有的招聘渠道都投放了遍。结果是由于渠道的“胡乱铺张”导致岗位本身定位模糊,就算来了候选人也是“良莠不齐”,白白浪费了很多人的时间和精力。

3.招聘方式投放

在传统的招聘方式上,我们开展各类的社会招聘活动,无一例外的就是为了挖掘到更多的优秀人才。现如今,随着互联网的普及,互联网企业的HR在挖空心思希望招聘到优秀的人才的时候,是时候考虑跳出来,重新审视一下我们的招聘方法,也许换一种思维方式,能得到不一样的收获。

随着互联网的快速发展,用人单位的招聘一定要细分招聘市场,包括招聘网站的选择,行业QQ群、各种技术论坛、行业交流、朋友圈等等四处传播方式,都可以成为HR招聘来源。

解决了招聘渠道和招聘方式,用人单位的招聘效果至少得到了初步解决。未来,企业之间的战争必定是人才战争,“人才狩猎”成功,后期“人才圈养”用人单位也必须重视起来。


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