员工流失案例分析

2016-11-07 17:25 人力资源 souqiancheng

   案例:Z公司是家高新科技企业,以生物产品研发为主,2010年获得了风险投资公司的大笔投资,公司希望通过2-3年,能让企业具备上市的能力,公司也清醒认识到,想要做到这一切,人才是非常关键的因素,企业为此制定了一系类的人才培养和发展计划,人力资源部按照公司制定人才和发展计划,从各大高校和社会招募了大量高学历和具备专业经验的人才,充实企业的员工队伍,到2012年上半年,员工从原来70多名,增加至120名,企业员工中95%以上都是名牌大学本科以上学历,其中硕士、博士学历的占员工人数的23%,有海外留学就业背景的占总人数的58%,人力资源部在广纳人才同时,也按照企业的人才发展规划,为员工制定个人的职业规划,但到2012年下半年开始,在企业经营未出现异常的情况下,企业出现员工离职现象,到10月份,约有25%的员工已经离职或处于离职交接状态,到年底,企业人员流失率已经50%,企业陷入一种人才管理和培养的迷茫中。你来分析一下,这究竟哪里出了问题?如果是你会怎么去改变。

可能造成以上情况的原因分析如下:

   1、能力和岗位不匹配:

   在健全的组织架构和业务流程中,有关键岗位,也有辅助类的非关键岗位,不同的岗位对任职者能力要求不同,而Z公司95%以上员工都是名牌大学本科及以上学历,必然造成部分员工实际能力(或其自身认为其所具备的能力)远远高出其岗位自身所要求的能力,这种情况必然会造成能力和岗位不匹配的员工离职。

2、企业人才培养计划与公司发展计划和岗位体系不匹配:

因认识到了人才的重要性而制定的人才培养和发展计划如果不能与企业自身发展计划和岗位体系相匹配,必然造成人才的培养脱离实践,无法为人才提供相应的平台。

3、企业人才培养计划与员工自身职业发展规划不匹配:

   Z公司按照企业的人才发展规划为员工制定个人发展规划,忽视了员工自身的职业规划,一旦出现员工自身职业发展规划与企业为其制定的职业发展规划不匹配的情况,必然造成部分员工的离职。

4、注重专业技术能力,忽视管理能力的同步提升:

5、企业在招聘中以高薪、职业发展条件招聘了大量的硕士、博士,但以企业现有的规模、地位和实力尚不足以留住大量的硕士、博士等。

6、老员工在待遇、发展等方面与新进员工存在差距,造成老员工的离职。

改变措施:

   1、做好员工离职面谈,统计分析员工离职原因,安抚现有员工

   2、结合公司发展目标,梳理业务流程,对现有的组织架构进行优化,做好岗位分析工作,明确各岗位岗位职责及岗位胜任力素质模型;同时对现有员工进行能力素质评估及职业发展规划访谈,评估人岗匹配度,并结合员工自身职业发展规划、公司发展目标重新制定符合公司发展和员工发展的人才发展计划。

   3、对人岗匹配度进行重新评估,挽留、补充关键岗位人才,对非关键岗位人岗不匹配的做好调岗、优化等工作。

   4、加强管理人员的管理能力培训。

   5、完善现有薪酬结构,在保证外部具有竞争力的同时,兼顾内部的公平。

 

 

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