将离职视为一次关系经营

2017-08-30 9:13 人力资源管理 搜前途

多年老员工离职,老板不舍,为其多年为公司做出的付出表达谢意,又是一个企业文化建设的好时机。

一、为什么这名老员工可以举办离职欢送会

多数企业做的最多的应该是迎新会,并将此作为企业文化的组成部分,向中国人力资源网新员工展示企业实力。那么离职欢送会是不是听起来就有点奇怪?一般来讲,员工的离职都不会是太愉快的经历,要么员工做的不好,企业并不需要装样子做面子工程;要么员工做的优秀,老板极力挽留不下的,有时会恼羞成怒,认为员工背叛。现在我们就该题目中这名老员工进行分析,他恰恰两点都不是。首先,他是自己离开公司且对公司并无不满,其次,老板极力挽留后还组织欢送会,说明双方彼此理解,没有伤感情。那么在此基础上开欢送会就并无不妥了。

二、离职欢送会如何体现一个老板的格局

为优秀员工安排离职欢送会是一个老板格局的体现。通过事实来验证,我们大家都知道台塑的王永庆先生,曾经有一名台塑的副总想要跳到同行业一家公司去,该副总在台塑多年,很有能力,王先生定然不舍,反复挽留。但该副总去意已决,更是与新公司签订协议,领了工资,断了自己犹豫不决的后路。这个时候难道王先生就不愤怒?我想应该是生气的,毕竟自己多年来栽培的手下在自己需要的时候离自己而去。但是,冷静下来的王先生并没有难为该副总,而是详细了解其新公司情况,帮助其分析如何在新公司开展工作。本是一场残局愣是让王先生起死回生。离职后的副总也总是以自己是台塑人自居。后来很多离开台塑的人也以自己是台塑人而抱团,这就是离职不离心。

三、离职欢送会如何举办

这是一个敏感的题目,敏感在离职二字。所以要具体问题具体分析,不同的是表现形式,核心目标是留住人心。具体有三种形式:

(一)、老板面对面交流,适用于职位高、能力强,扼腕可惜的人才,如有可能也可以考虑聘为顾问,不至于断了联系;

(二)、部门经理和人力资源离职面谈并陪同就餐,适用于对公司认同,但是出于个人原因离职的少部分优秀员工。聚餐范围不考虑扩大化,毕竟我们也不是对每名离职人员同等对待。这个地方要提醒的是那些对公司有诸多非议的离职员工,不太适合聚餐,个人建议不组织聚餐,按照第三种非核心人员离职来处理就行了,客客气气的送走,以不发生劳动争议为目标。

(三)、非核心员工离职,部门领导牵头对员工做出的贡献表示感谢,并发放一些有代表意义的纪念品,这样做主要的为了营造在职人员对公司的认同。

(四)、是组建离职员工网,适用于认同公司,离职后发展较好或仍在同行业发展的人才。建立离职员工网要求企业文化具有包容性,很多跨国公司因为员工数量比较大,同时离职员工数量也就相对较大,比如保洁,保洁有自己的离职员工网,离职员工可以通过这个平台彼此联系,了解老东家的发展情况,老东家也可以通过这个平台了解行业发展。这个地方仍然是要注意不要让那些散布负面言论的人进入平台,毕竟这个平台是为了提升正面的交流平台、塑造更好的企业形象,提升凝聚力。

针对本案例来分析,人力资源部可以安排老板跟这名老员工做一次沟通,主要是表达公司的感谢,然后组织公司范围内的聚餐(如果公司不大的话可以全部参与,如果人数较多的话可以部门参与),准备一些送给该名老员工的纪念品,帮助老员工购买回乡的车票等。相关活动可以发布在公众号上,内容以回顾老员工在公司工作经历为主,文章最后再讲公司对老员工表示的感谢,上升到企业文化中去。

四、将离职处理视作一次关系经营

将离开的员工视为企业的外部资源,而离职处理就成为这种资源经营的第一步,为什么要把离职员当成一种资源?因为只有资源才可能产生利益,而以利益为出发点才可能激励公司付出成本来做这件事情。当然不可否认,很多老板并不具有这样的格局,但是对于那些确实优秀的人,我们应该摒弃自己的成见,冷静处理,当我们跳出彼此之间这一潭因为离职而打不开的死局时,才可能改变我们的观念,改变我们的做法,最后将事情的结果引向利我的方向。


推荐阅读:

工作多?经验少?简历如何修饰?

搜前程:你是一个好人但不一定是个好的管理者

诺和诺德:从一线经理到优秀“讲师”

贷款渠道