夸人怎样才到位?就看这3点!

2017-09-01 11:40 职场指南 搜前途

热搜体质的美国总统特朗普,又来抢眼球了。

据《每日邮报》报道,特朗普每天都会收到两份文件,里面分别装满了从各处搜集的赞美他的推文,和他看起来很强大的照片。

对于特朗普的通讯团队而言,着手准备这份“宣传文件”只有一个目的,那就是——它需要传达更多的积极信息。一位美国官员这样总结,“总统早上心情好,这对国家有利”。

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白宫的官员大大果然有先见之明——称赞的言辞、直观具象的激励一直以来都是职场中最具有性价比的员工激励法则,行之有效还不花钱。

不过,称赞,这门伟大的职场管理艺术,可不是能够任意为之的。

只有掌握更好的技巧,使用更得当的方式方法,才能以小投资获得大回报,在虏获员工内心的同时达到事半功倍的效果。

01

称赞讲究时机:

及时反馈才能事半功倍

称赞,从本质上讲,是一种对他人行为的反馈。只有反馈及时才能够发挥其最大的“杀伤力”。

当你的团队中的某个员工做了一件特别的事,或者是将一件看似普通的事做得出色,不要犹豫,立刻给予他(她)真诚的称赞吧。因为那个时候,也正是员工内心,最需要得到肯定的时刻。

“正中下怀”,永远是一种刚刚好~

浙江某企业曾为了提高员工的积极性,设立过一个名为“闪光点”的及时奖励活动。相比于在年终再对员工进行考评表彰,“闪光点”的精髓就在于精神奖赏的及时兑现。一经认可,办公室就会立即给予员工相应的精神表彰和奖励。

这个活动看似简单,变化却不一般。员工积极性迅速提升,生产效率随之大幅上涨。

一位获得表彰的员工曾这样表示:“这种方式使我们总是处于兴奋之中,即使被认可的都是‘小事’,触手可及,但却让人有了获奖的动力和继续前行的压力。”

事实也的确如此,及时反馈的精神“糖果”有时候比长远的物质“金砖”更让人愉悦。“被认可”本身带来的不仅仅是当下工作的喜悦和意义感,同时还将激发对象更长远的执行动力。

真正聪明的中国人力资源网管理者,是懂得“激励”员工的——保持日常工作中不时的“甜蜜”联动,将对于员工及时称赞和奖赏的作用最大化,持续激发员工的前进能动,更在潜移默化中加强员工对于工作和团队认同。

当然啦,称赞的good timing,不仅仅体现在针对员工成就的及时反馈上。有时候,它还意味着管理者能够以称赞作为一种及时的“鼓励”,来及时安慰那些在工作过程中受挫的员工。

“虽然算不上完美,但是你肯定是走在了正确的方向上。这一次的失败,或许是源于……”甚至在给员工提修改建议时,也不妨以肯定长期努力的称赞来开场,是一种在无形中拉近和员工距离的绝好方式。

02

称赞讲究场合:公开称赞对事不对人

私下称赞对人不对事

江湖流传着一种传说,不要轻易地公开表扬你的员工。这种说法其实有一定道理,背后也有一定的理论支撑。

国外曾经做过一份“夸赞”对于旁观者的副作用研究。实验让数百位学生一起想象一种场景:在一家服装店里,听到店员夸赞另一位顾客看上去很漂亮。

结果显示,受调查学生的本能反应几乎都是负面的。而且,实验结果还透露出一个信息:那些学生与被恭维者的关系越近(比如他们在同一所大学上学),他们的嫉妒感就越强烈。

职场的情况其实也有所相似:如果你偶然听到另一个部门的某位员工受到称赞,你也许并无所谓,但如果是坐在你身边的同事受到你的老板表扬,你难免会有一种酸溜溜的感觉。


然而真的所有的称赞和表扬,都需要Go Private吗?答案是,这得看情况。这里,不妨遵守一个准则:公开称赞对事不对人 · 私下表扬对人不对事。

公开称赞应更多地考虑群体情绪,或者说,你得明白“公开称赞”的核心目的,有时候是为了激励整个团队。

这时候就要将表扬的重心放在——所赞扬事件的价值上。

“这件事XX做得很好,因为……其实我看到团队中的很多其他人也已经开始尝试了……”公开称赞时不妨从个体事件的成就谈及整个团队的努力,以称赞事来称赞人,以称赞团队来称赞个人。

至于私下称赞,则适合将其视为真正的“情感交流”时间。把你欣赏的人,叫到身边,以一种轻松的方式,更直接地传达“你很优秀”的信号。

其实,这样的“情感交流”,也是一种有技巧的教练技术,可以被广泛地运用于绩效面谈及团队管理。在私下的场合,和员工的交流往往可以进行得更加“深入”,也更加“个人”。


趁这样的时机,不妨聊一聊个人成长等更大的话题,也可以通过这个机会向员工提出:管理层对其进一步的期望和目标。

03

称赞讲究方式:

请真诚地“私人定制”

抓住了称赞的时机、选定好称赞的场合,接下来需要重视的,便是称赞的方式。

首先的原则,当然是真诚。因为真诚的态度,会令对他人的赞许变得更为“自然”。不要摆着老板的架子,不要把称赞作为一种施舍,要相信赞扬的肯定,是一种平等的交流。称赞员工时,记得保持目光的凝视,不妨身体微微前倾,以随时听取对方的反馈,这都是很好的“姿态”。

其次,称赞和表扬之辞,最好可以“私人定制”地具体化,而不是流水线制造的“你真棒”。

每个人的性格、需要、文化、背景都不一样,最好可以结合这些因素来有针对性地称赞。具体地告诉员工,哪些点、那些行为是真正值得赞许的,而不仅仅大而泛之地庆祝某样成功。

而且,依据所表扬和称赞的“行为”等不同,不妨采取不同方式。可以结合一些“小礼物”来进行,比如一束花、一张纸条,甚至一个电影票、一顿饭等。

再多说一点的话,那就是,相比于肯定员工的天赋,请肯定他们付出的努力

比如当一个员工拿着一个令人惊艳的策划案来找你,相比于说,“我知道你能够做到,因为你真的很聪明。”远不如说,“我就知道你一定能成功。你认真参考了很多策划模板,自己加班梳理着策划逻辑,还和各相关业务线的同事不断探讨,这些我都看在眼里。”肯定那些你认可的“努力”方向,其实也是在传递一种未来的期许。

通过赞美员工的努力,你其实在帮助创造一种“成长”的环境,在这种环境中,员工会觉得一切皆有可能。

而不是依托于某种假定的、与生俱来的、不变的天赋或者技能。这很重要。


称赞员工,有时候就像是买彩票,只需要用微小的代价,便能去良性博弈获得巨大的回报。

称赞员工,有时候又很像练太极,看似行云流水自由发挥,其实却极讲究章法和策略。

“员工认可带来收益”是一个简单的共识,而“如何让员工认可带来收益”却是一次经验和智慧的博弈。


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