个别部门的员工容易离职,HR该怎么办?

2017-09-02 13:56 人力资源管理 搜前途

   在许多企业,几乎都会有个别部门的员工容易离职,究其无非就是该部门性质导致、管理过于严格、管理者能力难以服众、管理者有意刁难员工等原因,不过不管出于哪种原因,与中层管理者都脱不了关系。所以在这里,中国人力资源网小编为大家支招,来说说个别部门的员工容易离职,HR该怎么办?

                                            40.jpg

一、系统优化组织制度环境,强化“明规则”,杜绝“潜规则”

HR必须明确企业的用人理念,明确各种规则的制定初衷到底是“管人”还是“激发员工积极性”。

进而在合法合规、必要的管理规范基础上,对公司各种规章制度进行全面、系统的梳理,着重调整、修改与用人理念不一致甚至相违背的管理制度,优化流程,化繁为简。

一旦确定,则强化加强培训和宣传,使无论中高层管理者还是普遍员工人人知晓、人人遵守。

二、将合理离职率纳入中层管理者考核,倒逼其提升人力资源管理水平;

优秀员工有技术有本领,对职业发展、物质水平或精神层面往往也有更高的追求,反过来,也就意味着他对以上某些方面的不满足有更高的不容忍。

一旦离职,给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项:替换成本、新入职员工的培训成本、新老员工业绩差异的成本、法定经济补偿成本、离职管理成本。

优秀员工离职的成本和风险这么高,作为HR光“无可奈何”叹息怎么行?!

不同行业、企业类型、不同区域的合理离职率不同,但有一个简单易行的办法:合理离职率标准要拿公司以往的统计数据对比分析,一般上下震动不超过10%应该就是ok的。

按照这个思路,在对中层管理者的年终考核时,最好把这项指标加进去。

通过综合企业历史离职数据、同行业优秀企业同部门的离职率等因素,确定部门的“合理离职率”,一旦超过,那么该部门负责人除了在奖金发放、职位升迁、特殊福利等方面受到影响,还将承担额外的离职成本。在此情况下,再对中层管理者辅以管理理念、方法或技术等方面的培训才能事半功倍。

三、有的放矢,为潜在离职员工提供支持和服务;

《财富》杂志前20家公司中有一家公司采取这样一种措施:

它要求部门经理画出危险图(满意坐标):一条轴反映管理人员的具体工作表现;另一条轴反映员工离开公司的可能性。通过长时间的追踪,坐标系最终描绘出管理者触发雇员离职的风险点,通过分析后,在到达这些点之前,管理入员将采取一系列帮助雇员度过危险期的刺激措施。

刺激措施无外乎两类,即我们常说的保健因素(公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等)和激励因素(工作本身、认可、成就和责任)

但每个人的需求点不同。我之蜜糖,彼之砒霜。

作为HR应该辅以自己的观察、调研或某些测评手段来确定,对即将到达危险点的员工来说,什么才是最有效的刺激。

四、离职管理的人性化和科学化;

对离职的优秀员工,HR们切莫一副老死不相往来的架势。买卖不成仁义在,人性化的离职管理是必须的。一次坦诚愉快的离职面谈、及时办理离职手续、组织部门欢送会、定期电话回访联络感情等。

有些行业圈子就这么大,很容易江湖再见。企业离职管理做的好,不仅能让好马也吃回头草,还能发展一批潜在的拥护者、客户或商业伙伴,继续为公司创造财富。

除了人心关怀,离职科学管理也必不可少。

完善工作流程,及时沉淀离职员工在公司期间创造的知识、建立的流程、发展的新技能与方法、优质的客户资源等等,最大限度降低人才流失带来的风险。


推荐阅读:

搜前程:跳槽理由该如何在面试时解释好?

职场法则:这样的简历只能进垃圾筒

想要骑驴找马,这些事一定要注意