职场保护期也需要条件与前提

2017-10-30 13:46 职场指南 搜前途

    近日,华为官方公众号对外发布的内部总裁办文件,任正非称,“为了培养人才,新进入公司的毕业生要坚持两年的保护期,两年之内不要淘汰”。
  首先中国人力资源网觉得这句话的重点是在于为了培养人才而引出了两年保护期的做法。所以我推断,这句话应该有前提和备注。应该是特别针对某些研发类、创新类、特定的销售岗位。因为这类的岗位需要时间的沉淀和宽松的氛围才能做出成绩。而现在不少企业特别推崇绩效考核,强调优胜劣汰。员工所有的一切都与绩效挂钩。但是否所有绩效好的员工就是真正可以给企业创造价值的呢?事实是未必的。大家都知道,绩效考核的指标定出来,所有人都会顾着去专注的追逐目标的实现但却放下了一些看似虽不紧急但很重要的工作。短期看来似乎是不错,员工积极性高,指标好看,但对于企业长期发展来看未必是可喜的状态。所以华为提出这个说法。

另外对于保护期的理解,并不是不管放任,而是建立一种相对宽松的环境,让有创新精神的员工和需要创新的工作内容有可以施展的空间和试错的可能。所以对于这个保护期的背后,必定有相对完善的制度流程作为支持,真正的让保护期起到应有的作用和效果。

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 不少人肯定遇到过新人到公司后的种种不适应,不习惯,也有不少公司遇到过新招的大学生半年内流失率极高的情况。所以在有保护期的同时,还需要建立完善的培训制度,人才培养计划,师徒制等流程,真正让刚毕业的学生快速完成学生到职场人的转变,真正融入到企业中。


当然这种保护期的设置并不是在每个企业都合适。就像媒体上的各种说法一样,有的人认为华为的这种做法结合了现阶段招聘培训的现状,能够为公司培养真正的人才;有的人认为华为的做法只能在这种实力企业使用,普通公司无法借鉴落地。我觉得确实设置保护期需要有一定的条件,如果是起步阶段的公司,生存是最重要的。这个阶段最重视投入产出,资本回报等指标。所以这个阶段即使需要对新人实施保护也需要合理设置期限,3个月到6个月可能已经是极限了。但对于成熟期的企业,在各项制度体系较为完备的情况下,可以有额外的精力对研发、创新给予更多支持的时候,对于人才的培养可以有相对长一些的时间。推荐阅读:工作是一种承担、成长、修炼


另外对于保护期时间长短的设置更需要进行精确的分析后再进行设置,而且在进行的过程中还需要进行动态调整。真正把资源合理的运用。我所在的企业曾经对销售人员实施过保护期,刚开始的做法是对所有人员一刀切,全部设置6个月的保护期,在这个阶段即使业绩未达标准,不会减少奖金的发放,6个月的保护期收入相对稳定。虽然这样做了之后,人员6个月内的流失率相对降低,但是6个月后前期阶段业绩不理想的部分人员依然流失了。因为6个月后需要看到真正的产出,薪酬也会与之挂钩。所以我们进行了思考,并不是所有人都需要进行这么长时间的保护,有的人员即使保护再久,也达不到要求。后来进行了人员业绩的回归分析,在3个月后业绩情况达到一定标准的人员可以继续进行保护,如果没有的人员会实施其他的方式。真正把有限的资源用在了刀刃上。本文作者涂熙。


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