HRBP为何不受业务部门待见?

2017-10-31 14:24 人力资源 souqiancheng

    HRBP已经成为国内人力资源领域的热门话题,也代表了人力资源管理方面的一些新的发展思路,因为人力资源工作想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展,就必须寻求一种方式能为组织贡献更多直接的商业价值,下面和中国人力资源网小编一起了解吧!

而在这众多的方式中,成为企业业务合作伙伴成为当前主流的趋势。在这个过程中,业务(战略)合作伙伴这个职位在企业中逐渐被设立和发展起来。

但是面对这样的一个转型,HRBP其实也有诸多的困惑:

o第一,HRBP的这种模式,在目前中国的环境中没有什么可以参考的成功模式可循,大家都在摸着石头过河;

o第二,来自业务部门的不理解,业务部门很可能认为HR是不懂业务的,即使“想帮忙”也很有可能最后只能是“帮倒忙”。

一方面是不可逆转的趋势,另一方面是各种困惑,在这种情况下,就需要HRBP用智慧来处理这种情况,我也根据这些年的一些经验,给出一些建议,希望对于HRBP开展工作有所帮助。

我将HRBP与业务部门沟通分为以下四个关键步骤。

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把与业务部门实现共赢作为目标

作为HRBP在一开始把与业务部门共赢作为自己的目标非常重要。有的人可能会说,你怎么这么啰嗦,这种大道理谁都懂。

但我想说的是,很多人都只是把共赢挂在嘴上,甚至挂在墙上,但就是不落实在行动上,拿共赢去忽悠业务部门,其实只是为了完成自己的工作。

这么忽悠的后果就是:失去业务部门对你的信任。长远来看,对双方都没有什么好处。所以只有真正把共赢作为目标,并将其贯彻到行动上,才能获得业务部门的支持。

找到关键人,打好信任的基础

想开展好工作,没有业务部门的支持是不可能的,但是也不是说要一头扎进去,跟谁都要搞好关系,因为你没有那么多时间,所以找到关键人很重要,关键人找对了,可以帮助你取得事半功倍的效果。

找到三类关键人

我把关键人分为三类:

o业务部门的leader,只有得到了业务部门leader的支持,后面的很多工作才好开展;

o影响力大的员工(意见领袖),取得这些影响力大的员工的支持,帮助你获得员工的支持,在执行时工作推进才比较顺利;

o业务专家,业务专家可以帮助你,快速的了解业务,并抓住关键点。

这三类关键人,我建议HRBP都要找,有的HRBP很会走“上层路线”,却忽略了“基层路线”,结果导致了自己在具体深入业务,熟悉业务的过程遇到一线的层层阻力,这样你还是不能把工作顺利开展,所以我建议HRBP一定要这三类关键人都要找,才能比较顺利的深入业务,熟悉业务。

与关键人建立信任

与关键人建立信任时,推荐给大家建立信任的几条非常实用的法则:知己知彼法则、需求法则、专业度法则、舍得法则、期望值法则,过这些可以快速的与对方建立信任。

知己知彼法则的意思是你了解对方的性格特点和沟通方式,了解对方可以利用的工具有PDP测试,针对对方的性格特点和沟通方式,有针对性的与对方进行沟通,比如:

第一类关键人,业务部门的leader,有很多业务部门的leader是老虎型,对于老虎型的人,他们往往关注HRBP能给他们带来什么价值,他们并不是很关注细节的东西,所以与他们沟通你要明确地说出你的价值所在;

第二类影响力大的员工(意见领袖),有很多的意见领袖是孔雀型的人,他们比较喜欢接触新事物,往往会比较容易接触和沟通,这也是你很好的切入点;

第三类业务专家,有很多业务专家是猫头鹰型的人,他们往往比较细致,重视逻辑,会帮助你把业务解释和分析的很细,通过他们你可以很深入地了解业务。

总之,就是对于三类关键人,你要了解他们的:

沟通方式,对症下药进行有效的沟通。

需求法则,就是了解对方现在有什么需求,需要什么帮助。

专业度法则,就是作为HRBP,我们自己必须具备过硬的专业能力,能够为业务部门提供专业价值。

舍得法则,就是我们需要先伸出援手,帮助对方解决一些问题或者说满足需求,才能得到他们对我们的支持和信任,这个在心理学中又叫互惠效应。

期望值法则,就是在与对方合作的前三次,超出对方的期望值,那么对方对你的信任感就大大增强了。综合运用这五条法则能够较快地帮助你与关键人打好信任的基础。

了解业务,寻求共赢

深入了解业务,是HRBP必须经历的阶段。在这一阶段,很容易引起别人的误解,对于我们工作的不理解,这时可以用到关键对话课程的一个很重要的技巧,就是澄清技巧,澄清业务部门同事对我们的误解,具体句式为“不是,是”。

具体可以这么说:“我不是想要给咱们业务部门找麻烦和派活,我熟悉业务是为了更好地支持咱们部门的工作。”

在了解业务中,很重要的是找到业务部门和后台部门的共赢方法,这里给大家介绍一个关键对话中的工具:CRIB模型。

这个模型可以帮助HRBP用于了解业务部门的需求和目的的。CRIB是什么意思呢?这是一套沟通话术,特别适合与业务部门进行沟通时使用。

CRIB

承诺(Commit)寻找共赢的方法,用这个方式开场很重要,让业务部门意识到我们关心他们的利益,这样能让对方比较积极的配合;

了解(Recognize)对方方法背后的目的,HRBP往往容易陷入只了解业务部门的一些做法,但却忽略了对方这么做背后有什么目的,很多情况下目的就是对方的需求,这才是共赢的关键点;

创作(Invent)共赢的方向,创作共赢的方向,就是要把业务部门的需求与后台部门的需求结合起来,从两个维度来定位出共赢的方向;

头脑风暴(Brainstorming)找出共赢的方法,我们光有共赢的方向还不够,还需要一起想出实现共赢的方法,才能真正把共赢落到实处。

循序渐进,体现价值

作为HRBP,如何体现我们的价值?这是最为关键的一个问题。

对于这个问题,我建议要循序渐进,“从大处着眼,从小处着手”,为什么这么来?

o因为我们对于业务的了解是循序渐进的,步子大了很可能就脱离了业务;

o我们的资源也是有限的,不可以下猛药;

o业务部门对我们也是一个逐步加深信任的过程。

那么如何,体现价值呢?建议可以分三个步骤进行:

信息共享

这是至关重要的一项,也是其他价值的一个基础,在关键对话的课程中,我们特别强调,沟通的双方要有一个共享信息库,共享的信息越多,最后双方彼此的了解程度就更深,越容易做出最优的决策。

那么我们的HRBP就要为业务部门和人力资源部门建立起信息共享的机制和载体,比如:定期的沟通,或搭建共享的信息平台等都是我们可以做的。

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流程优化

流程优化是HRBP很重要的工作,能够帮助业务部门提升效率和效益。

流程优化方面,给大家讲一个指导思路和一个方法。

一个指导思路就是变被动为主动,让整个的流程更加具有前瞻性,这样可以主动支持业务的发展,而不像以前那样被动的等待业务部门提出需求。

一个方法是流程图法,需要HRBP对业务了解之后绘制流程图,并找出流程中不合理的环节进行优化,提高效率,让业务部门把主要的精力可以投放在业务发展上。

增值服务

增值服务就是利用HR领域的专业知识、工具等来进一步提升业务的水平。

比如:为业务部门提供EAPEMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM,这是对于员工进行定期心理辅导的项目)项目支持,有的业务部门的员工工作压力大,如果不能得到及时的疏导,很有可能导致员工积极性下降,甚至流失。

这时由HRBP来帮忙运作EAP项目最为合适,首先HRBP了解大家的情况,同时HRBP介于人力资源和业务部门的身份可以让员工更有安全感,另外完全可以发挥出HRBP在人力资源领域的专业价值。推荐阅读:从猎头转行到HR总监,你必须要走过的4个历程!

增值服务的机会点可以按照这样的思路来找,根据业务目标和人员的能力现状,梳理出人员的能力现状与业务目标要求的能力目标之间的差距,然后利用专业的人力资源知识,工具或培训等多种手段帮助业务部门的人员提升能力,达到目标的要求,从而帮助业务目标的实现。

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HRBP作为一个比较新的岗位,的确还处于摸索期,似乎有千头万绪的工作要做,面对这种情况不能慌了阵脚,还是要在工作中抓关键点,关键点从哪里来呢?

就是从与业务部门的互动和沟通中来,做到了以上的四个步骤,可以帮助HRBP更加有效的和业务部门的沟通并抓到关键点,为了帮忙各位读者的记忆,我把所讲到的知识要点进行了归纳,总结为“5-4-3-2-1”。

5-4-3-2-1

o五条法则

知己知彼法则

需求法则

专业度法则

舍得法则

期望值法则

o四个步骤

第一,把与业务部门实现共赢作为目标

第二,找到关键人,打好信任的基础

第三,了解业务,寻求共赢

第四,循序渐进,体现价值

o三种价值

信息共享、流程优化、增值服务

o两个技巧

澄清技巧、CRIB技巧

o一个目的

与业务部门实现共赢

文章来源环球人力资源智库。


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