HR如何从零开始实施年底调薪?

2017-11-06 15:34 职场问答 souqiancheng

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确定完年度调薪比例之后,即进入调薪预算分配阶段。

调薪预算金额就是现有年度工资总额乘以调薪比例。比如,企业当前年度员工工资总额为1000万元,明年调薪比例确定为6%,则明年的调薪预算为:

1000 X 6% = 60

很多人会把这6%理解为下一年每名员工都能获得6%的工资增长。这是一个极大的误会,假如HR不能在薪酬沟通中把这个问题向员工和经理解释清楚,将会对后续的人才管理工作带来极大麻烦。

中国人力资源管理网小编建议要注意两个问题:

第一:调薪包括绩效调薪(merit increase)和晋升调薪(promotion increase)。前者是全员普调,后者是员工升职需要的调薪。通常整体调薪预算包括了这两部分调薪。基于此,需要从整体预算中拿出一小部分比例作为晋升调薪。

第二,绩效调薪部分最好不要一次用完。因为从本次调薪到下次调薪之间的一年之间,还可能发生各种各样常规调薪以外的情况,比如员工挽留、薪酬微调等,所以尽量留出一小部分作为二次调整之用。

第三,二次调薪因为预算金额极小,所以必须严格限定只适用少数重点员工。比如公司需要重点奖励的和挽留的员工,或者上次调薪之后薪资水平仍然严重偏低的。二次调薪务必向员工和经理沟通清楚,否则大家会把它当作普调一样对待。

因此,很多企业在一年之中有两次绩效调薪的安排,第一次和第二次之间一般相隔6个月;第一次用大部分调薪预算做全员普调,第二次用余下的预算做少量人员的调薪。

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举个例子:比如企业当年整体调薪预算比例为6%,则可以做如下分配:

14.5%:年初全员绩效调薪比例

20.5%:全年员工晋升调薪

31%:六个月之后的重点人员绩效调薪

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接下来需要设计调薪矩阵,也就是根据员工各个绩效结果级别和现有薪资水平,确定员工调薪幅度的指导原则。

一般来说,每名员工的调薪比例会受两个因素的影响:

绩效结果:绩效结果越好,调薪比例越高

薪资水平:同等绩效条件下,现有薪资水平越低,调薪比例越高

很多公司会在薪酬管理中使用一个很重要的概念叫Compa Ratio(薪资均衡比例,也简称CR)。CR值等于员工实际薪资水平除以该级别薪资中位值得到的结果。

比如,某员工的工资为12000元,在公司薪酬架构中,该员工所在级别的薪资中位值为10000元,则该员工的CR值为:12000/10000=1.2;相反,如果该员工现有工资为9000元,则他的CR值为0.9

CR值意味着什么呢?

它可以清楚地表示员工现有薪资水平在公司薪资架构中的位置。一般地,CR值的合理区间通常应该落在0.8-1.2,某些实行宽幅薪酬制度的企业可能会允许0.7-1.3

一般CR大于1.2可以视为员工薪资过于偏高,需要在未来调薪中谨慎处理;CR小于0.8,可以视为员工薪资过于偏低,需要在未来调薪中优先调整。

一旦有了每个人的绩效结果,再加上每个人的CR值,就可以根据现有预算的调薪比例,测算出每个人的合理调薪比例。

例如,下图是某公司在某年设计的调薪矩阵,英文字母为绩效等级,A为绩效最佳,其中的百分比就是每名员工根据自己的绩效结果和CR值所对应的调薪比例:

调薪矩阵确定之后,公司便可以把调薪预算按部门、团队下放,由各部门和团队按照调薪矩阵的指导比例,依次给每个员工调薪。

这里需要注意的是,在实际操作中最好由公司最高管理层统一掌握一小部分比例,而不是把预算全部下放给部门。

因为,自下而上的调薪需求永远都会超出原来预算的。这个时候,就需要由一部分预算放到全公司层面,由公司HRCEO在全公司范围内统一调配,以弥补部门未能满足的调薪缺口。

还用上面那个案例,可以把预算进一步细分为:

14.5%:年初全员绩效调薪比例(其中,部门预算4.0%CEO掌握预算0.5%

20.5%:全年员工晋升调薪

31%:六个月之后的重点人员绩效调薪

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团队或部门调薪完成之后,还有最后一步:校准会议(calibration

调薪是一个自下而上的过程,团队调薪完成之后,要上升到部门层面由部门负责人做校准;部门调薪完成之后,要最后上升到公司层面做校准,公司CEOHR召集各部门负责人开校准会议。推荐阅读:调薪是一门技术也是一种艺术

校准目的在于确保各团队、部门在调薪过程中都遵守公平、公正的原则,避免出现严重违背调薪矩阵中确定的调薪原则的现象。

对于最后的公司校准会议,假如公司员工人数过多,无法将在校准会议上挨个审核每一名员工的调薪比例,我的经验是:抓住首尾、忽略中间。换句话说,重点看那些最高和最低的那批人,找出这些调薪背后的逻辑和理由是什么。至于大部分落到正常调薪区间的员工,就没有必要去一个一个看了。

校准会议结束后,每名员工的年度调薪比例一旦确定,年度绩效调薪即告结束。


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