面试时如何判断一个人是真有本事还是吹牛逼?

2017-12-18 13:34 职场问答 souqiancheng

如何判断一个人是不是吹牛逼,下面和中国人力资源管理网小编一起了解吧!

1、看小动作。人一说谎,心理就会有所紧张,人的皮肤就会变得敏感,此时他总觉得好像哪里有点痒。所以有的时候你突然问了一个问题,候选人就开始抓头,或者抹鼻子,或者抓手,或者摸脖子,更有甚者莫名其妙的开始搓大腿,这说明他突然变得很紧张,此时撒谎的可能性较高。

2、看眼睛的方向。我听说过一个理论,就是人说话时的眼睛往哪里看,跟他说的是真话还是假话有关系。向左边看的时候,动用的是人的逻辑思维,向右边看的时候,动用的是人的抽象思维。所以大家可以把眼睛朝左右两边都试一下,说谎的难度哪个比较大,我自己感觉是往右边看的时候思路乱冒,往左边看就说不出谎话来。当然,如果候选人全程盯着你的眼睛看,不管他吹不吹牛逼,大概率是有本事的。

3、问关键细节问题。我给大家举一个例子,我在一家垂直电商平台工作的时候,有一次招聘一个采购总监,总监各方面都表现得很淡定,但我始终觉得她有点问题,她一直在描述她的管理很优秀,很严格,她要离职老板如何挽留她。那我想你既然谈管理,那么我们就聊聊管理的细节问题。我问她对于下属的绩效是如何设计的,有哪些可量化的指标,她的指标中,有一项是忠诚度,我听的一脸懵逼,我说忠诚度可以量化吗?她说可以啊,然后就再没然后了。

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STAR面试法

STAR面试法就是通过四个方面来了解候选人讲的那些故事。

S就是situation背景,事件发生的时间,地点,发生了什么,为什么会发生?

T就是task任务,就是候选人当时想要达到什么样的目的?

A就是action行动,候选人当时采取了那些措施去达到这样的目的?

R就是result结果,最终结果如?

然而,很多HR都会用STAR面试法去面试,很多候选者也都熟悉了这样的套路,懂套路的候选人比HR还懂套路。同时也有些候选人是有本事的,但是时间久远他已经不太记得细节,只能大概的描述,如果因为语焉不详就直接淘汰呢,也有失偏颇。

那怎么去做区分呢?

1、不要在候选人自己说出的例子当中去使用STAR面试法,因为他很可能会做好了准备。所以我一般都会问比较极端的问题,比如在之前的单位做的最成功的一件事儿,如果这时候他说调解同事矛盾云云就太不像话了。也可以问你在工作中遇到的最大的困难是什么,如果说是同事矛盾影响了工作,你就这么点困难?也不像话。这样就能够尽量的去发现他平时工作的原貌。

2、除了STAR以外,还得多问一个how和一个why,就是候选人所采取的措施,为什么要采取这个措施?是如何想到要采取这个措施的?因为很多情况下,候选人吹牛逼会把他看到别人做过的例子套出来吹牛逼,STAR都很全,你也很满意,实则是候选人熟悉了套路,提前掌握了章法。而如果不是自己想出来的办法,就很难说出为什么要这么做,怎么会想到这样的方法,自己的思考路径是什么样的。这样就可以有效分辨这个候选人是不是吹牛的,毕竟他人的逻辑是最难冒用的。

3、做一个假设性案例分析,假设有这样一个案例,你候选人给我一个解决方案。我们都说授人以鱼不如授人以渔,毕竟鱼易得而渔不易会啊。有人抱着大胖头鱼过来,你不能就此认定他会钓鱼,最好的辨认方法就是你给我钓一头上来。

 

吹牛逼和真有本事并不绝对冲突,下面和中国人力资源管理网小编一起了解吧!

其实在我们面试的过程当中,会发现大多数的面试者都是有夸大自己能力的倾向的,毕竟过来面试就是想得到offer,他们也非常想受到公司的认可,所以有所夸大,以至于有些人说嗨了就吹起牛逼来。所以具体衡量候选人是否合适,就要看HR的口径和尺度了。

我觉得HR们不应该被这些表象蒙蔽,不能说发现一个候选人吹牛逼了,他就是完全不行,一点本事都没有。我们还是要努力去发现他真实能力的上限和下限,客观的评价候选人的真实情况,而不是粗暴一拒了之。推荐阅读:这些“然并卵”的面试问题,你还在用吗?

发现候选人吹牛逼也不一定是坏事儿,在确定候选人有能力做好这份工作的基础上,也不妨录取试用,而候选人吹牛逼这一点,就会变成HR谈薪的资本,以便完成更具性价比的招聘。


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