90后新员工拿到超高年终奖,却愤然离职!

2018-02-27 13:44 职场指南 搜前途

薪酬的敏感度超乎寻常,薪酬高低又是比较出来的。即使给员工发出高于市场、高于其期望的薪酬或奖励,也会因为各种比较,让员工心态失衡,认为自己受到不公平的对待,最后不欢而散,挫伤一些员工的积极性,下面和中国人力资源管理网小编一起了解吧!

(据网友案例)某企业一名90后新员工小李,在行业内小有名气。在之前的公司里算得上是大牛了。现在公司的老板费了九牛二虎之力,许诺高薪和副经理的职业,才把他弄到自己的公司。

转眼到了年底,公司发出了年终奖,小李领到了20万元,觉得还可以,比老板当初承诺的还高一些些。可是当他听说上级杨经理拿到了30多万元的年终奖时,立即高兴不起来了。他马上冲到老板办公室质问:我哪点不如杨经理,我天天带着兄弟们打打杀杀人、没日没夜的干,而他整天待在办公室喝喝茶、看看文件,这就算贡献吗?他凭什么还能拿那么多年终奖?

老板赔上笑容赶紧安抚小李,人家是部门经理,来公司10多年了,还是我当初创业的哥们,我们不能忘了这份感情是吧?

老板这话不仅没有平息小李的怒气,反而激发他更大的不满:这是什么时代了?有能力、有价值才是王道。他来公司这10年,你也不是没有给他发工资、奖金。他工资比我高、年终奖比我多,但是论贡献,他哪点比我强?年终奖对是一年下来的工作贡献的奖励,不是对他来公司10年的补偿。

老板感觉到小李说的有一定的道理,但是他还是这么回答的:小李呵,你的能力和贡献,我都是看在眼里的。不过,作为公司老板,我要从大局出发,既要对有贡献的人才做出相应的奖励,也要平衡老员工的感情、感受。还有,如果我给的年终奖多过杨经理,他这领导还怎么当,员工会有很多怨言的,公司还怎么管理。

显然老板的解释不到位,小李更加不服了:说到钱,你跟我讲感情。说到业绩,你跟我讲平衡。可是我就知道贡献大的人才有资格得到更多的报酬。现在,我感觉您的处理非常不公平,我不干了,您另请高明吧!

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忠诚值不值得支付高薪?

忠诚=工龄?在同一家企业工作时间越长,是否代表着忠诚度越高?

这要看这些老员工是因为什么留在企业,如果是贪图安逸、稳定,不想改变、害怕挑战,这是不是真正的忠诚,而是顺从、跟随、依赖。真正的忠诚是什么?忠诚于共同的事业、职业、目标,推动企业稳健发展,不断贡献自己的价值、追求增值。


为了购买忠诚和留住员工,现在很多企业都采用的方法:

§  1)工龄工资:每个月100-200元不等。这是变相加薪的一种方式。

§  2)双薪、年终奖、年度福利:让员工熬到年底再说。

§  3)送房、集资建房:签订服务年限的死约,把老员工绑住。

§  4)年终干股分红:让员工参与剩余价值再分享。

§  5)赠送股权或股份:让员工分享企业发展成果,长期留住人才。

§  6)承诺达到服务期限后的一次性报酬:就是为了中长期留人。

§  7)企业年金:激励长期化,提高员工中途的离职成本。


重点:在选用留人策略时,一定要从以下三个维度进行深入分析:

§  1、这是激励,还是福利。一般来说,激励都是面向未来,福利通常是面向过去;激励是变动费用,福利偏固定成本。

§  2、这是投入,还是支出。投入是为了更高的产出,支出只是为了单纯解决公平分配问题;投入是资本运作考量,支出纯属企业管理成本。

§  3、留人成本高还是低。通常符合面向过去、没有体现价值与增值、无法衡量关键贡献、不能激发员工更强的创造力等特点的留人方式,基本上都是比较高的成本。


企业需要员工的忠诚,但一定要认清忠诚的真相和本质:

§  1、没能力的人更加忠诚,有能力的更多想法。

§  2、职场上没有永远的忠诚,只有永远的利益和依赖。

§  3、员工之所以忠诚,是因为外面没有足够的诱惑和背叛的机会。

§  4、面对过去的忠诚是成本,面对未来的忠诚才是激励。

§  5、留人却不激励人,企业就要为这样的忠诚付出高昂的代价。推荐阅读:职场中怎么应对爱发脾气的上级?


感情与利益是什么关系?

老板同员工讲感情是天经地义的,因为在一起工作时间长了多少都会积累起一定的感情,但是,我们发现,企业与员工的感情关系具有以下几个特点:

1、如果没有工作联系,这种感情就会很快丧失。工作感情与家族、家庭的感情完全不一样,前者依靠工作联系,后都依赖血脉和世俗传承。

2、如果没有经济基础,这种感情极其微弱,无法接受人性与利益的考验。老板构建了平台,员工提供支持平台发展的能力与努力,通过合作创造了经济效益,然后将企业收益转变为员工的收入。如果员工不能贡献高的价值,老板肯定不愿意支付高的薪酬,甚至会裁减这个岗位或人员。如果员工得不到自己相对理想的收入,就会考虑离职另谋高就。

3、如果没有利用价值,这种感情没有存在的必要。老板都喜欢有价值的员工,员工则喜欢给他机会和高收入的老板,这就是相互利用的价值根本。

中国有句古话:没有永远的朋友,只有永远的利益。为了共同的利益,可以化敌为友;也为因为分赃不均而兄弟反目。

在利益面前,感情是脆弱的。在感情面前,利益是不值一提的。关键的问题在于,利益归利益,感情归感情,事情归事情,不要混在一起,谈钱不伤感情,不谈钱反而容易伤感情。所以,利益要透明、公平,感情要清澈、沉淀。不要因为有了感情,而忽视建立科学先进的利益机制。也不要眼里只有利益,而输掉灵魂、情感、原则和底线。


业绩为王是否可以功盖一切?

没有业绩,企业靠什么活?老板喜欢业绩好的员工也是天经地义的,因为这帮员工养活了平台。一般质疑老板偏爱业绩的员工都是不想做业绩、内心还充满嫉妒和负能量的人。

这种人其实是企业的鸡肋或累赘,他忘了自己的收入从哪里来,以为做了几件事情就理所当然可以得到更多收入。这种人经常抱怨老板和拿着高收入的优秀业务或技术人员,认为他们的价值观都有问题,实际上最有问题的就是这种人!

业绩好自然是企业的宝,但并不等于企业只有业绩。比个人业绩更重要的是团队价值,人才很重要,但是团队更重要。员工工作状态很重要,但是心态和价值观更重要。企业管理规则很重要,但是界限和底线更重要。企业绝对不能因为某人的业绩好,但失去团队价值、整体价值观和底线。任何员工不能挑战这三个重点。

作为老板、创始人要善于维护这三个重点,要从文化、思维、选人等多个方面入手,一步步地构建防火墙,将是非好坏进行明确的区隔,培养员工正确的思维和价值观,千万不能等到出了问题才去面对。


必须打破低层次的平衡、构建高价值的动态平衡

文中小李的不满是有道理的,他揭示了三种低层次的平衡:

§  1、将感情、事情与利益纠缠不清的平衡。

§  2、低价值的忠诚与情感性利益分配的平衡。

§  3、以感情为基础、按资排辈的世俗观念平衡。


值得我们深度思考的三个问题,这是构建高价值动态平衡的关键:

§  1)如何让老员工保持激情和活力,持续创造与高收入匹配的高价值。

§  2)如何建立以绩效为核心、以增值为导向的科学分配机制。

§  3)如何倡导、沉淀正确的团队价值观。


附:留人成本分析-如何留人成本是最低的?

1、工龄工资:拉高固定工资,增加固定人力成本,虽然促进一些人稳定,但稳定不等于有意义的忠诚。

2、年薪工资:月薪固定、年薪考核,巅倒了薪酬设计的科学规律,只是为了留人到年底而己。年后人心思动离职纷纷。

3、送房送车:是对老人过去贡献或忠诚的一种奖赏,成本之高令人咋舌,想想应该有成本更低效果更好的方法。

4、干股分红:是给经营者的一种奖赏,但始终缺乏高激励的带入感,容易衍生过度激励,而且由于分配不公造成团队内讧。

5、延期兑现:是一种搭配式的设计,前提是有丰盛的激励机制。也可能因此降低激励力度。

6、签定死约:或者在签约前付出了高昂的代价,或者在签约后只拴住了人而没留下人家的心。

7、赠送股份:凡是免费的,都是不会有好效果的。事实上激励成本并不低。

8、期权期股:员工能不能得到股份、得到多少、以什么价格得到,由自己的价值及贡献的成果决定。

9、股权激励:一边留人一边激励人,一边让员工创造一边让员工分享,拿更多的未来激励团队做好现在。

10、合伙人:员工出钱出力还不占股权,让员工参与经营分享增量成果,不需要企业从过去利润中额外拿钱做激励。而且留下的不是一个人,而是一整个团队。

思考:哪种方式最有效?哪种方式留人成本最高?哪种方式既留人又能激励人?哪种方式有效且成本低?

总结:

1、凡是面向过去的,都是一种补偿而非高价值的激励。

2、凡是面向未来、有目标导向的,都是高价值的。

3、没有做股权、合伙人激励的企业,其留人和激励人才的成本必定是最高的!


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