如何进行大规模基层人员招聘?

2018-09-14 9:32 人力资源 搜前途

不知道做过招聘的小伙伴有没有跟我一样的感受,觉得招聘最难的地方不在于接到一个超难的岗位招聘,而在于无止尽的进行大规模基层人员招聘。大多数招聘人员在面对这项任务时都会忙的焦头烂额,而且在重复性的基层岗位招聘中感觉到十分枯燥。在我从业这些年,也经历过数次大规模基层人员招聘及团队组建,今天中国人力资源网想和大家聊聊如何漂亮的完成此种类型的招聘。


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一、明确招聘难点


很多人都认为基层岗位的招聘对人员素质及专业度要求偏低,所以招聘难度很小,但实际上并没有这么简单。要想将这大规模的基层人员迅速招到位,难度还是很大的,一定要先明确此次的招聘难点在哪,这样才能有效的进行后续的招聘工作。关于大规模的基层人员招聘难点主要有以下几点:


1、  大规模的人员招聘一般伴随着公司业务的快速发展,这时候对人员的到岗速度要求要快,短时间内将如何满足需求。


2、  大量的重复性面试工作导致用人部门非常疲惫,配合意愿度低。


3、  因岗位性质原因,基层岗位的可发展空间较小,且工作较为枯燥,真正有意愿从事的人非常少。


4、  基层岗位薪资偏低,候选人很难接受。


5、  新入职员工稳定性差,流失率非常高。



二、选择合理的招聘渠道


明确此次招聘人员的特点及招聘难点后,我们就可以选择较为合适的招聘途径。对于大规模基层岗位人员的招聘,我们一定要知道哪些渠道是这类人员求职的聚集地。


1、  网络渠道


一般基层岗位对人员的专业度及经验要求较浅,可选择基础型的综合招聘网站进行人员招聘,例如,智联招聘、前程无忧、58同城等。在进行自主招聘时,一定要知道由于岗位类型原因,有意愿的人员会很少,此时最忌灰心。一定要沉下心不断优化岗位相关介绍以增加简历投递量,并多主动下载合适简历联系候选人,优化邀约话术,进行人员招聘。此处就不再展开阐述了。


2、  校园招聘


因基层岗位的性质,一般企业都很愿意招聘应届毕业生,涉世未深、便于管理且容易培养。对于校招这一点要讲的不是很多,很多学校都有就业办及官网可以查看学校双选会的安排,也可联系相关就业办老师联系校企合作等事宜。校招中需要比较注意的是如何吸引学生前来应聘,以及如何管控学生就业风险等。


3、  各区招聘会


一般来说,每个区都会定时举办一些招聘会,也不失为一个基层岗位人员的招聘来源。一般情况下,我个人不太建议使用这种方式,第一人才针对性不够高,可能到场的人并不是目标群体;其次,现在线下招聘效果实在一般,有较大的可能是既花了时间也没有成效。当然,如果是一些专场的招聘会,且正好和你自身所需岗位匹配,那满可以准备充分去参加,在这种情况下会有较好的效果。


4、  选择招聘供应商


一旦招聘量十分大,且要求人员迅速到岗,而人力部门内部人员不足以满足完成此项工作量时,一定要及时提出,并寻求其他解决途径。此时合适的招聘供应商将是一个非常好的选择。当然向想公司提出需求外包时,一定要有相应的数据支持,否则将很难通过,甚至会让领导怀疑你的工作能力。


在选择供应商进行招聘时,招聘人员对于供应商的掌控将决定招聘完成的效果,大家在这一点上一定要十分重视,而不是确定供应商之后就坐享其成,这样到最后很可能导致项目流产。在选择合适的供应商、管理供应商以及如何让供应商重视本公司的项目都是一件件需要斗智斗勇的事,这里我就不展开说了,下次有时间再和大家一起探讨。



三、面试过程中与用人部门的沟通及配合


因大量招聘的特性,想要在短时间内迅速完成,则与之相对应的必定是大量的面试。面试并不仅仅有人力部门就够了,用人部门也是一定要参与进来的。故而,面对如此繁重的面试量,用人部门可能会产生厌烦情绪,也许会出现不配合的情形,这种情况就需要招聘人员提前做好面试安排,尽量避免这种情况的出现。


也许有的小伙伴会觉得,人是给用人部门招的,肯定不会出现这种情况,其实很多时候用人部门是并没有这么好的觉悟的,一定需要招聘人员进行引导。在面对大量的招聘时,用人部门一方面觉得任务繁重,另一方面可能会觉得大量的面试耽误了自身的工作。此时招聘人员可以从两点上进行引导和改善。


1、  明确双方责任


首先一定要让用人部门明白,人员的招聘是为了达成用人部门的业务目标,如若人员招不上来,势必影响部门的收益,这种情况下,也会让公司上层对部门不满。但所有的沟通都是需要艺术性的,招聘人员在沟通双方责任时切记一定要站在对方的立场上,而不是咄咄逼人,否则只会适得其反。



2、  做好面试安排


大量的面试势必会占用用人部门的时间,所以在面试之前一定要提前至少一天将第二天的面试安排告知用人部门,以便于他们安排好自身工作。


除这点之外,招聘人员可以灵活采取相应的面试方式来减少用人部门的工作量。例如,招聘人员先一面,初步把控人员软素质,如没问题再交于用人部门复试;或者采用无领导小组讨论,群体面试等方式。对于一些基层岗位,此类型面试方式一般足以考察人岗匹配度。



四、与候选人的Offer沟通


前面在分析基层岗位招聘难点有提到因岗位较为基层,人员意向度低,以及岗位薪资较低导致人员到岗率低,由此可以看出,基层岗位的招聘不在于苦于找不到合适的候选人,而在于找到了合适的候选人之后的那临门一脚。


1、  谈offer之前一定要明确该岗位的优势与劣势,在与候选人沟通之前要做到心里有底。我不建议大家在沟通offer时故意美化及夸大公司及岗位情况,这样导致的后果会是新员工入职后的逆反及流失。招聘人员可以将实际情况据实相告,但适当避重就轻,多谈优势,劣势可简单带过。


2、  基层岗位因薪资较低,offer沟通难度大。此时招聘人员一定要明确此岗位定的薪资是否符合市场行情,如低于市场行情太多,一定要为候选人适当进行争取,以达到人才招募的目的。其次在谈薪资时,可以以发展的眼光来和候选人沟通,比如销售岗的底薪较低,但可以根据公司平均销售业绩可以拿到的提成将其告知候选人,让其对岗位的薪资抱有一定期待。另外,假若公司福利不错,可以重点讲述福利情况以吸引候选人。


3、  因基层岗位发展有限,谈offer时一定要给候选人一定的职业发展期待,在这一点上就需要公司有相应的职业技能培训、职业晋升制度以及轮岗制度等与之相结合。而这一点对后期减少新员工的流失、加强员工稳定性也非常重要。



五、增强新员工稳定性


大家都知道,基层岗位的流失率是非常高的,所以对于如何加强新员工的稳定性是非常重要的一环,否则大规模的招聘完成将遥遥无期,即使招来再多人也是徒劳。


对于增强基层员工的稳定性主要有以下三点可以重点关注。


1、  做好员工入职后跟进


总结一句话就是,多关注新员工动向,多与用人部门沟通其工作情况,帮助新员工融入团队。


2、  新员工离职原因分析及改进


一旦新员工经多方沟通去意已决,此时招聘人员一定要把握时机与新员工沟通导致其离职的原因是什么,并加以分析,判断原因是客观存在的事实还是偶然出现的主观因素。再结合之前沟通统计的离职原因,将离职原因进行大体分类,找出问题源头,之后需要与用人部门共同商讨解决方案。因每个岗位、每家公司存在的问题皆不相同,这里将不展开阐述,总之一定要抓住根本,因地制宜。





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