劳动者如何解除竞业限制约定?

2018-09-20 23:02 职场问答 souqiancheng

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(法释[2013]4号)第八条规定,当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持,和中国人力资源网小编一起了解吧!



上述规定创设了一项竞业限制协议法定解除制度,但该条规定并不十分具体明确,在实务中仍存在一定争议,笔者结合实务中遇到的问题,试作如下分析:

     

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一、解除动因必须是“用人单位的原因”。



未支付竞业限制经济补偿,必须是基于用人单位的原因,包括用人单位的主观因素(如有钱不付),也包括用人单位的客观原因(如没钱支付)。 



根据《合同法》第一百一十七条规定,因不可抗力不能履行合同的,根据不可抗力的影响,部分或者全部免除责任。因此,不可抗力导致用人单位客观未能支付经济补偿则,不能纳入解除的情形。



但如果是劳动者原因导致用人单位未能支付经济补偿的,是不能援引上述司法解释规定,来请求解除竞业限制约定。比如,劳动者未按约定时间到用人单位领取经济补偿也不提供收款账号,或者劳动者恶意将约定收款的银行账号或卡号注销的,等等。



在笔者代理的江苏省高级人民法院(2015)苏审二民申字第597号竞业限制纠纷案件中,法院认为,根据双方签订的《保密与竞业限制协议》第七条的规定,竞业限制补偿费应由本人领取或者由本人指定收款账号。但在周加升离职后,周加升本人并未到奥兰通材料公司领取该补偿费,目前也无证据证明周加升在离职后的三个月内已向奥兰通材料公司指定了收款账号,故奥兰通材料公司虽在周加升离职三个月后才向其支付竞业限制补偿费,但不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第八条规定的“因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿”,因此,周加升以此为理由请求认定《保密与竞业限制协议》无效的申请,本院不予支持。



此外,如果双方约定竞业限制经济补偿通过银行打款、第三方转付等方式支付给劳动者的,履行过程中由于银行转账错误、第三方未及时转付等因素导致劳动者未能收到经济补偿的,也不能适用上述规定主张解除竞业限制约定。



二、关于“三个月未支付经济补偿”的理解。



本条司法解释关于劳动者可以请求解除竞业限制条款的规定,这其实涉及用人单位未按约支付经济补偿导致竞业限制条款效力如何认定的问题。在该司法解释发布前,对此问题观点并不统一。一种观点认为,用人单位未支付经济补偿情况下,竞业限制约定条款仍然有效;另一种观点则认为,只要用人单位未按约支付竞业限制相关经济补偿,竞业限制条款无效或对劳动者没有法律约束力。上述司法解释并未直接回答未支付经济补偿时竞业限制条款的效力问题,而是另辟蹊径赋予劳动者在一定条件下解除竞业限制条款的权利,间接认为用人单位未支付经济补偿情况下,竞业限制约定仍然有效。



该司法解释中“三个月未支付经济补偿”的理解,我们认为:



第一,原则上,三个月应从劳动合同解除或终止之日起开始起算。《劳动合同法》第二十三条规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。可见,法律倡导的是在解除或终止劳动合同后用人单位逐月给付经济补偿。



因此,双方未约定经济补偿的支付时间,则“三个月”应自劳动合同解除或终止之日起开始起算。如果双方约定了其他期限支付经济补偿,比如每两个月或六个月支付一次,也不能视为约定无效,应自约定的期限届满之日的次日起开始计算“三个月”。



第二,“三个月未支付经济补偿”不是指在竞业限制期限内任何一个月的经济补偿迟延支付时间长达三个月,而是指竞业限制期限内有三个月的经济补偿处于未支付状态。



第三,“三个月未支付经济补偿”中的三个月不仅指用人单位连续三个月不支付经济补偿,还包括用人单位时断时续不支付经济补偿,但累计满三个月。



第四,“未支付”是否包括“未足额支付”?在《最高人民法院劳动争议司法解释(四)理解与适用》一书中,司法解释起草者认为,只要用人单位给劳动者的任何一月经济补偿未足额给付就应认定为“未支付经济补偿”。



三、关于劳动者解除竞业限制约定的方式问题



原则上,根据上述司法解释规定,用人单位三个月未支付经济补偿的,劳动者应当通知用人单位解除竞业限制约定。但实务中,存在以下两个问题:



第一,劳动者能否以实际行为的方式主张解除竞业限制?



对此,各地实务观点并不统一。浙江地区允许劳动者以行为的方式通知,浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(三)》( 浙高法民一[2015]9号)第二条中规定:“劳动合同解除或者终止后,因用人单位原因未支付经济补偿达三个月,劳动者此后实施了竞业限制行为,视为劳动者已以其行为提出解除竞业限制约定,用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的,不予支持。”



但其他地区基本上均不支持劳动者以实际行为可以解除竞业限制约定。如上海市第一中级人民法院在(2014)沪一中民三(民)终字第368号案件中认为,即便奥极通公司未向张茂伟支付竞业限制补偿金,根据规定,当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。由此可见,用人单位未向劳动者支付竞业限制补偿金,竞业限制约定仍然有效,在劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者有请求解除竞业限制约定的权利。现张茂伟主张奥极通公司未支付其竞业限制补偿金、奥极通公司无权要求对其离职后的从业情况进行限制,本院亦不予采纳。



又如江苏省苏州市中级人民法院在(2015)苏中民终字第5424号案件中认为,《中华人民共和国劳动合同法》规定在竞业限制期限内用人单位应当按月给予劳动者经济补偿,用人单位未按月给付劳动者经济补偿的,不影响竞业限制约定的效力,在劳动者未与用人单位解除竞业限制约定前,仍负有履行竞业限制的义务。本案中王建伟如认为岱高公司未足额支付其竞业限制补偿金,其可另外向岱高公司主张,但其仍应履行与岱高公司约定的竞业限制义务。



第二,关于能否以诉讼的方式通知?



司法解释起草者认为,如果将通知方式限缩在直接通知用人单位这一范畴,将会使大量劳动者起诉到法院要求解除竞业限制约定的情形可能得不到法院支持,这显然与保护劳动者合法权益的立法宗旨相悖,故承认诉讼方式解除竞业限制约定也是回应现实需求、切实保护劳动者合法权益的需要。





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