HR需要掌握的又稳又准的薪酬谈判技巧!

2018-10-08 9:28 人力资源管理 搜前途

八成以上的候选人都会说换工作不是为了钱,但又会有至少九成以上的人是只要钱合适,就一定会接受Offer的,和中国人力资源网小编一起了解吧!


从候选人简历分析开始,到面试,直至录用,薪酬都是一个绕不开的关键因素。


运用的好,可以轻松说服候选人接受未达预期或刚达预期薪酬的工作。


运用的不好,即使薪酬超出其预期,也未必就能吸引其加盟。


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1、通过简历分析先做基本预判。



通过简历建立对于一个候选人的预判,是HR和猎头的基本功。



比如候选人简历中体现的“目前薪酬”及“期望薪酬”:



举个例子,无外乎两种情况:


第一种是目前薪酬为6000,期望薪酬为6000以上;


第二种是目前薪酬为6000,期望薪酬为6000或6000以下;



每一种情况对应的候选人对薪酬的心态,是不同的。



先看第二种,期望薪酬比目前薪酬要低:这种心理逻辑一般是非正常的,但并不能就此完全否决这个人,需要去了解其背后的心理动机。



可能是目前薪酬水分很大,期望薪酬看似比目前薪酬低,实则可以满足其预期。



也可能是候选人给自己的职业定位,相较于高收入、事业心,更倾向于平台稳定、照顾家庭等其他方面,使得对应聘岗位的薪酬有客观上的了解和理解。那就需要看这个职位是否能委以重任如此定位的候选人。



而第一种是期望薪酬比目前薪酬要高,是最普遍的情况,只是有增幅的多少不同。



这种候选人比较自信,需预判他可值他开的这个价。



提前对其过往公司的背景和职位、当前人才市场行情等作了解、简历上候选人过往薪酬的提升幅度分析、曾做出来的成绩有哪些、综合素质如何、求职动机和定位是否和求职职位匹配等。



通过简历建立对候选人基本的薪酬解读和预判,除了对信息的全面掌握之外,还需要你见过足够多的案例,并且对于人性有充分的洞察和理解。



2、面试时管理好候选人薪酬预期是关键!



很多时候,薪酬谈判失败,并不是候选人看不上你出的价钱,而是你没有管理好他的“胃口”。



对于期望薪酬,任谁都会觉得是越多越好,尤其是对自己的真实能力并不清楚的候选人。



所以,在面试时薪酬谈判这个环节,HR需要做两个关键动作:



第一个动作:先对其“目前薪酬”的真实状况摸底。



有95%以上的候选人在简历中体现的目前薪酬都是有水分的,只是要摸底水分在多少。



比如上面的例子,先核实其目前薪酬6000元/月,是加上了年底的奖金后的总额分摊至每月的月薪,还是实际的月薪。



月薪的薪资结构是怎样的,每个结构项的工资数额分别是多少,固浮占比,浮动部分如何考核(考核的指标)以及季度或半年度的考核情况(这个职位的任务或考核目标是什么,实际完成情况怎样)。



如果虚增的较多,对方就会在你清晰快速的细致问询下露出马脚,当你表现的很坦然时,对方就会表现的很不好意思。



从而,你就掌握了这场博弈的主动性。



第二个动作:再对候选人“期望薪酬”做预期管理。



先选择合适的面试官来控场和引导。



若是整体简历优秀,能力较强,且薪酬期望超出公司预算的候选人,在选择面试官的时候就需要斟酌一下,选择对公司业务非常了解,同时形象、亲和度较好,经验丰富,综合能力较强的HR和面试官。



再帮助候选人清晰自己的职业定位。



我一般会这样提问“对于一份工作,从工资收入、平台发展、工作和家庭的平衡,这三方面,对于您个人来说,您最看重哪一方面,请作一个排序”。



无论真实想法如何,大多候选人都会首选“平台发展”,这就让HR接下来有了可以调整候选人期望薪酬的契机,引导对方相比较单纯的薪酬,更多应关注职位晋升和企业的其他方面优势,这对个人的持续稳定发展会更有利。



巧妙的提问和引导也很重要。



对于了解候选人期望薪酬的底线,我会这样提问“如果我们这个职位达不到您的期望,不知道您是直接放弃,还是说低于多少我不考虑,或尊重企业的薪酬体系”。



当对方发现你对他的目前薪酬有一个相对准确的了解后,在这个问题上,对方一般就会表现的比较坦诚和客观一些,大多会说出自己心里的期望底线。



这就是一场心理的博弈。



通过有礼貌的、清晰而专业的面试方式和提问,并不会让对方觉得反感,反而会因为你客观准确的判断,他要么很信服,要么觉得和你沟通特别顺畅,信任感就可以相对容易地建立起来,后面的交流和说服就会轻松很多。



3、强化优势,快速下决定。



收入是大部分候选人考虑一份工作最核心的要素,但也会因为其他方面的不满意,比如公司环境太差、距离太远、加班太多、面试官太low等其他因素,而放弃即使薪酬很高的工作。



因此我们要挖掘和准确判断出对方除了收入之外,还看重哪些方面。



是弹性的工作时间、高大上的工作环境和氛围,还是职位的长期发展空间,或更青睐与一群优秀而有趣的人共事。



善于挖掘出属于你们企业独有的优势和亮点,再在面试时针对性的去沟通和引导说服。



如果是高端岗位,对候选人必要的感情投资也有必要。



比如通过非正式的面谈,来加强感情交流。请对方喝咖啡,吃饭等等,通过与对方工作外的接触和沟通,对企业而言会是一个很好的了解候选人生活场景的机会,同时也增强了候选人对企业的粘性、信任和期待。



最后,HR及老板决策要快。



尤其是优质候选人,在市场上停留的时间是很短的。不要因为流程长、考虑过于全面或过于计较薪酬而丧失好的机会和好的人才。



最后总结一下:



掌握全面信息,通过简历分析建立对候选人薪酬预期的基本预判;



选择经验丰富的面试官,通过专业的引导,掌握博弈的主动权;



在理性说服和感性影响的双重加持下,早做决策。



薪酬谈判是影响候选人是否接受OFFER的一个尤为重要的一环。



其中充满了人性的博弈、心理的解读和疏导,是心理、实力、愿景、人性、资本的多重碰撞。




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