这样招聘就是在坑企业!

2018-10-11 9:35 人力资源 souqiancheng

     一位HR朋友跟我抱怨,现在的企业是怎么了,就那么看重行业经验?原来,他最近打算换个工作环境,于是打算上搜前途招聘网站投投简历。然而,他发现,大部分企业都要求有该行业的工作经验,一部分企业甚至明确要求有在行业内排名靠前企业的工作经历。


  他认为这些企业设置的招聘条件是有问题的,尤其是像人力资源这样的职能岗位,通用性比较强,虽然不同行业的人力资源管理重点有所不同,但只要专业过硬,行业的跨度并不是大问题!


  针对朋友遇到的问题,我来谈谈我的看法。


  一般而言,岗位的任职要求里面会涵盖工作经验,工作经验又可以细分为行业工作经验、岗位工作经验、特定企业工作经验。企业在招聘的时候,通常会主要参考同岗位工作经验,而行业经验、特定类别企业工作经验一般是作为加分项:在其他条件相同的情况下,有本行业经验或者特定企业经验的会优先录用。但如朋友所说的那样,通用型岗位将行业经验、特定企业工作经验作为招聘的入门条件,确实有些本末倒置。


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  行业经验、特定企业经验是否应该作为录用的关键条件,主要取决于以下几个方面的因素。


  一、经验是否容易习得?


  所谓经验,是指从多次实践中得到的知识或技能。有些经验比较简单,相对容易习得,比如大部分基层操作岗位相关的知识技能,可以通过阅读相关书籍、查看前人的总结而快速掌握,相对比较容易。而有些岗位的工作经验则相对复杂,前人的经验只能供参考,或者说前人的经验也需要不断实践才能真正掌握,难度较大,需要耗费较长的时间,比如中医、匠人。


  相对而言,对于容易获得的经验,不会作为录用的关键决策项,或者占比较小。反之,会对录用决策产生关键影响。


  二、经验对于价值创造的作用是否十分明显?


  岗位任职要求是根据工作任务倒推而来的,工作任务不同,岗位任职者完成工作任务所需要具备的条件也是不同的。对于那些需要在工作中长时间摸索、积累的工作岗位而言,同行业、同岗位的工作经验对完成工作任务有非常重要的作用(通常这类岗位的工作内容偏技术型,在不同企业之间的差别不大)。典型的比如中医,他们往往需要很长时间的工作积累,才能在诸多的因素当中找到真正的问题所在,并给出有效的方子。


  还有一些岗位,任职者要取得成功的关键需要具有丰富的资源(尤其是人脉资源),而这些资源往往是长期的工作中积累的,比如财富管理师,如果任职者具有行业工作经验,本身就自带客户资源,能够快速带来业绩。当然,没有行业经验也未必不可以,只不过产生业绩的时间要更长、获得业绩的难度会更大。


  但对于另外一些工作,其工作本身就是在不断创新的,之前的经验虽然会对于新工作有一定的帮助,这些经验主要是对行业的运作规律、流程、客户特点、市场构成等一些浅层次的认知,比如广告、营销。这些认知能够快速获得,其作用十分有限,更重要的是新的创意。


  显然,不同类型的岗位,经验对于价值创造的作用是不同的,对于价值创造贡献小的经验,对录用决策的影响对非常小,反之,可以作为重要的因素。


  三、经验是否是通用性的?


  即便行业相同,但不同企业的商业模式、文化等会有差别,从而会导致同一岗位其价值创造的关键因素不同,以往的行业经验也未必能够直接复制到新的企业来。甚至,任职者很可能会先入为主,盲目照搬之前企业的一些做法,反倒可能将企业带入歧途。


  也就是说,如果这些经验具有很强的专属性,与其关注经验本身,还不如关注经验背后的相关能力。


  四、经验的有效期长短?


  即便之前的企业与现在很相似,很容易直接复制,但复制也未必有效。


  当企业的外部环境比较稳定的时候,很多方法是持续的,昨天的方法到今天仍然有效,企业之间的做法也大致相似,可以直接复制别的企业的优秀做法。但在外部环境快速变化的时候,昨天还能成功的做法,到了明天可能就无效了,照搬之前的经验会对企业形成误导。尤其像经营、管理这样需要对内外部环境变化保持高度敏感的方面,过度依赖经验,可能会致使企业无法跟上环境的变化,最终被时代所淘汰。


  五、同类工作不同行业之间的差别是否明显?


  某些与核心业务直接相关的工作,的确有较深的行业属性,同样的岗位名称,不同行业其工作内容、所需的方法和技能差别很大,比如互联网企业的运营和零售行业的运营就有很大的差别。但对于职能类工作而言,虽然不同行业有一定的差异,但是这种差异性并不明显。比如人力资源管理,由于不同行业其人员构成、人力资源价值创造点会有所区别,但背后所涉及的理论、工具是大同小异的。相对于行业经验而言,相关专业能力更为重要。


  如果这些问题的答案都是肯定的,则应当将行业经验、特定企业经验作为重要考虑因素,如果有多个是否定的,则需要重新考虑!


  为什么企业选择这样的条件来作为主要的判断条件呢?


  一、用人部门更倾向于录用有同行业经验的人员


  对于用人部门的领导而言,录用有本行业工作经验的人员,至少前期沟通起来会比较方便,在沟通一些事情的时候,不用再去交待背景信息,一些专业词汇也不用去解释。


  而且在他们看来,同行业内不同企业之间的工作大同小异,候选人在其它同行那儿都能胜任相关工作,将来也应该能够胜任相关工作。做出这样的选择,失败的几率较小。


  二、招聘部门人员为了能更省事


  既然用人部门倾向于选择有同行业工作经验的人员,直接招聘这方面的人员通过率会更高。


  而且,行业经验比较直观,不像其他能力、素质那样,需要通过特定的工具去考察、判断。


  此外,当招聘人员自身的识人能力并不强的时候,通过以往工作经验来判断其能力是比较简单的一种方法。而本行业的经验则更容易识别。


  三、招聘者的要求只是能够胜任,而非优秀


  作为职能支持部门的人员,其绩效只是招到符合岗位要求的人,至于所招的人未来是否足够优秀、能否带来更高的业绩,他们其实并不关注。因此,只要能够找到能够胜任当前工作的候选人就可以了。


  或许正是基于这样的原因,企业在招聘时,会如此强调同行业工作经验及头部企业工作经验。按照这样的标准,企业所招聘到的人达到合格的比率会更高,但有多少人达到优秀,则不好下定论!毕竟,在这个内外部环境快速变化、企业千差万别的大背景下,有多少经验可复制、复制之后又能产生多大效用无法很难直接复制,在这种情况下,更需要结合企业内外部情况,创新性的开展工作,而能否创新以及创新的效果,则由专业能力及适当的经验来决定。


  如果企业在招聘时,将行业工作经验、特定企业的工作经历作为门槛条件,锁定有行业经验的人员,虽然招聘的效率会更高,但也可能会错失一批优秀的人员。


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作者:罗朝松



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