候选人拒绝offer的7个解决办法

2018-10-18 9:44 人力资源 搜前途

候选人拒绝offer的7个解决办法,和中国人力资源网小编一起了解吧!


一、提前与应聘者确认面试细节


一般来讲,为了避免面试人员数量不多,造成我方准备工作的浪费,招聘专员一般会打两次电话。


第一次电话至少提前两天打,主要用于通知具体面试时间和地点以及注意事项;


第二次电话主要是面试前一天下班前,用于再次确认面试者是否能来、是都能按时来。


如果有人表示不能参加,招聘专员会另外通知其他的面试者替补进来,总之要保证第二天的面试数量。


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二、合理安排面试时间


对于应聘者的面试安排。


为了充分体现以人为本的管理思想,我们一般都是“宁让面试官等面试者,不让面试者等面试官”的方针政策。


现在的求职者都很个人主义,尤其是90后的应聘者们,他们看重个人得失,在面试中多等一分钟都可能会烦躁不安,甚至转身离去。


一般会错峰安排。


每位求职者的面试时间间隔20分钟左右,在电话通知的时候会明确告诉他不要迟到。


普通的职员20分钟足够初面了,这样,不但能保证求职者不会过多的等待,浪费他们的时间,还能避免求职者扎堆等待,面试官着急上火影响面试效果的情况发生,综合来讲,这点的实际应用也是广受好评。



三、进行爽约后的电话回访


如有必要可进行直面回访。


一般人失约可归结两大原因,一是找到更好的了,二是实在有私事没有处理完。对待两种情况我们的做法是一致的。


礼貌回访,表示对对方的感谢和未按时入职的遗憾,请求对方告知具体的失约原因。


不管是出于何种原因,我方要表现出惜才爱才不忍割舍的情感,获取对方的情感共鸣,如有机会可套出真正原因。


圈子就这么小,说不定哪天就转回来了,给别人留一条路,也是给自己拓宽一条路,人际关系网的建立或许从这里也可以开始。



四、做好人才库的储备


每次面试完之后,人资部门会同用人部门会审求职者的综合情况,并给出录用与否的决定。


对于PASS掉的求职者,如果相比之下没有决定录用的人优秀,会储备到公司的人才库,以备后需。


商定好入职事宜后,会有专人联系已经有入职意向的人,了解他们最近的工作动态、生活动态、身体动态等(这是一种人文关怀)。


保持联络的好处就是能提前了解到对公司有用的信息,万一有爽约事件发生,可以提前布控,尽早预防。



五、让准员工成为“自己人”


从准员工过渡到正式员工,其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程。想要减少爽约的情况,HR要考虑的就是如何与准员工建立联系。


企业和HR需要主动地营造沟通的氛围,让准员工提前感受公司的人文环境,从中可以看到公司的诚意。


也为保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础。


人才在任何地方都是稀缺的,HR需要将其作为客户来对待,仔细分析他们的心理和行为,以他们所感兴趣的方式,与他们保持沟通,争取他们的信赖。



六、加强员工的真实体验


HR要真诚地与准员工进行沟通,最大限度地让他们了解企业的真实状况,避免在招聘时说得天花乱坠,实际情况却与之大相径庭。


除此之外,加速准员工向“企业人”转换的良策莫过于直接体验工作场景。


比如企业可以为准员工发放一些带有小贴士的卡片,上面是一些常规问题的解决方法。


个别企业甚至专为新员工制作了员工手册,里面有很多图片化的场景。


通过这样的手册,员工能快速了解公司的日常,解决了很多员工真正关心的多发问题。


很多企业还制作了内刊或者年鉴类资料,与Offer一并发放给准员工,也很好地拉近了企业和准员工之间的距离。


七、开展先期投资培训


对于很多技术性强、跨界广的岗位,建议企业可以在准员工被录取后,利用入职前的这段时间加紧修炼内功。


举个例子对某些软件工程师而言,项目管理资格认证的培训费用可以在入职后的一段时间给予报销。


在大部分IT企业中,这一证书不仅意味着薪酬的增加,也是岗位晋升的必备资质。


这种类似于培训协议的方式让候选人留住的砝码进一步增大,无形之中拴住候选人的“绳子”又多了一根。


入职前的暧昧期是入职后蜜月期的基础,也是新员工留存率的重要指标。


企业在这段时间多花点心思,让准员工们感受到企业的文化和温暖,无形中也是雇主形象提升的重要机会。


即便候选人真的另择他岗,至少也能在他们的心底留下一段美好的回忆~




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