​关于绩效指标牵引性的思考

2018-10-30 9:08 职场指南 搜前途

个人绩效业绩指标承担的多少,主要由两个因素决定,一是个人能力,二是公司发展的需要,和搜前途小编一起了解


其实每年度指标高低确定的过程,都是个人与公司沟通的过程。公司要求的指标高于个人的能力,则损伤个人的积极性。但如果个人只愿意承担低指标,则个人无法进一步发展,公司发展也会受限制,长期以往,要不员工被淘汰,要不公司倒闭。无论是单纯以个人提出的目标做指标,还是单纯以公司目标做指标都是不可取的。


唯一破解知之法,就是在考虑个人能力的基础上,考虑公司发展的业绩需求,设计指标。


当然绩效指标要有牵引性,那就是要跳一跳才能实现。这也就是为什么运动员每天训练都做成绩记录的原因,因为每天能够进步一点点,才是运动员冬练三九、夏练三伏的不懈动力。


指标设置要量力而行,他如果能拿到烟台市第一名,可以设置目标山东省第一;如果拿到山东省运动会第一,可以挑战全国第一;如果能获得全国运动会第一名,那么可以追求亚运会第一;如果亚运会获得冠军,则可以剑指奥林匹克桂冠。如果你目前刚刚进入烟台市运动队,那么还是以成为烟台市第一名为奋斗目标吧,奥运冠军可以是你的梦想。他没有打破世界纪录的能力,你却天天按照世界纪录的成绩要求他,我想最后他可能来城市运动会的第一名都拿不到,为什么呢?因为他每天都是在负面的情绪中,任你东西南北风,我自己岿然不动。


但是对于量力而行这一点,很多人反对,为什么,因为他们怕承担压力,希望指标越低越好,喜欢安逸。喜欢旱涝保收,喜欢少劳多得。这种不良的风气、习惯其实就是温水煮青蛙而已,最后把公司干倒了,自己也失业了。


上面谈到的是,关于绩效指标设置的核心原则。下面谈谈,指标与奖金的关系。


绩效奖金,是对绩效结果的奖励,这是绩效基本原理,这是对多劳多得的基本价值规律的提现。违背此原则,将不必谈绩效管理。


承诺的指标高,但是完成的低,奖金必然低。承诺的指标低,但是完成的高,奖金必然高。但是这里的高低,是对个人承诺与实际能力的体现,没有横向比较的参考价值。通俗讲解,一个普通的运动员,整天羡慕奥运冠军的别墅与宝马车,埋怨自己俱乐部提供的物质条件差。试想一下这种心里状态,能使你练出成绩吗?


好高骛远,不如脚踏实地,一步一个脚印的向前行进。


只有承诺,没有结果,就没有奖励,否则就是鼓励喊口号,吹牛皮。鼓励事干,就要根据产出,给予奖励。


如果出现,公司的目标分不下去,有几种原因,一是公司指标定高了,二是员工没能力干,承担的指标低。三是,员工有能力不愿干,如果你们公司遵循了多劳多得价值分配的基本规律设置绩效奖励政策,那就是你分给员工的剩余价值少了。原来2-8分配,现在改成4-6分配,你看员工有没有动力。


其实归根到底,绩效就是对人类内心本源物质需求的牵引,是对人类欲望的管理。


唯一破解知之法,就是在考虑个人能力的基础上,考虑公司发展的业绩需求,设计指标,把个人的欲望与公司的目标结合起来,通过实现公司的目标实现个人的欲望。



本文来自于搜前途http://www.souqiancheng.com,转载请注明出处!
点击关闭
  • 在线客服1