不懂这些效应,面试可能就是在无谓闲聊

2018-10-30 9:10 职场指南 搜前途

   事实上,传统的面试主要还是依赖于招聘官与候选人面对面的沟通,缺乏必要的测评工具进行辅助决策。因此,招聘官的专业能力直接决定了候选人的面试结果。但是,我们也应当意识到,与专业能力相比,招聘官在面试中的心理效应,更是直接影响着面试的最终结果,否则,面试只能沦为无谓的闲谈聊天,和搜前途小编一起了解


首因效应


首因效应是指人际知觉中,人与人之间的第一印象。第一印象不管正确与否,总是直接左右着对方的评价。通常人们所说的“先入为主”,就是这个意思。正因为如此。首因效应对整个面试过程意义重大。招聘官往往根据第一印象,容易感性评价候选人的专业能力及岗位匹配度


就像近几年做校园招聘,当邀请大学生们到公司参加面试的时候,绝大部分都是穿着正装的。即使有些人的衣服看起来并不那么的合身(真的可能是借来的),但至少总显得那么合群。偶然有一次看到有位大学生穿着POLO衫的时候,感觉就觉得哪里不太协调。如果是女孩子,则会稍微画个淡妆来加深招聘官的印象。当你面试很多位候选人以后,不记得到底谁是谁了,但是你可能还会记得某位化妆的女孩子的表现如何。当然,除了穿着打扮,越来越多的大学生也会选择接受面试培训,所以,他们有时候会表现出,与他们年龄格格不入的言谈举止,显得颇为成熟。从他们的内心来说,也是希望藉此能获得招聘官的加分。事实上,这些感受都属于首因效应。


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近因效应


与首因效应相反,近因效应是指当人们对于最近的记忆效果优于之前部分的现象。信息前后间隔时间越长,近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊,从而使近期信息在短时记忆中更清晰。近因效应让招聘官对于之前的关键信息采集逐渐淡忘,而趋向于距离面试评估节点较近的回答内容。


对于近因效应,应当客观、辩证的看待。从积极的意义上说,部分候选人开始的时候较为紧张,虽然招聘官可能会使用一些技巧让候选人放松,但候选人只会随着面试时间的推移,逐步放松心理防御,进入理想状态,表现出更真实的自己。从消极的意义上说,有些经验丰富的候选人,在经过一段时间的提问后,会反过来总结和揣摩招聘官的提问倾向,刻意迎合招聘官进行回答,利用近因效应,让招聘官以为之前的回答是紧张所致,从而改变面试印象。


笔者就曾面试同行来应聘招聘培训主管的,面试开始的时候,候选人回答的问题大多比较笼统,感觉有点掺水分的感觉,但从其经历来看,之前大多做实务操作的,所以笔者就问了一些关于年度培训需求调查、年度人才供需预测等方面的问题,要求回答执行细节,候选人倒是说的都比较到位的,因此,笔者觉得,其基本功还是比较扎实的,虽然管理方面尚有欠缺,但还是有培养潜力的,所以最终还是作为了备选。



晕轮效应



晕轮效应又称“光环效应”,是指对某个人的某种特征形成好或坏的印象后,据此推论该人其他方面的特征。本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。晕轮效应是招聘面试中比较常见的心理效应之一,事实上,其对人才决策的影响可能是最大的。


常见的晕轮效应可能只是提及候选人的行为表现。实际上,招聘官在筛选简历的时候本身就带有晕轮效应,那些重点院校、知名企业、职位抬头、优秀项目经验、相关行业证书等等,都直接影响到面试之初的评价。这种依赖候选人背景的面试,并不一定就能得到预期的结果。所以导致很多企业现在对大公司短期涂金的候选人产生排斥。另一方面,晕轮效应让部分企业错误的迷信了候选人的专业能力,越是录用为层级高的,对企业的伤害就越大,付出了巨大的代价。诸如此类的新闻,最近也是不断出现,应当引起招聘官们的重视。



建议与对策



要想减少以上心理效应对面试评估的影响,主要从三个方面进行改善:


一、加强招聘官自身专业素养

通过系统化的招聘面试培训,了解心理效应对招聘面试的影响,从而避免产生负面影响;另一方面,树立较为正确的人才使用价值观,不惟背景论,而是真正考察候选人的岗位胜任能力。


二、引入人才测评工具

招聘官可将人才测评结果,作为辅助人才决策的重要依据,将测评结果与面试评价进行对比,最大程度上修正因主观面试对候选人产生的影响因素;


三、采用结构化面试方法

结构化面试的优点就是提前对问题进行设计,能有效的控制面试进程,并能客观、全面地收集候选人的相关信息,增加面试的可靠性与准确性;


四、运用无领导小组讨论

招聘官通过虚拟特定的情境,引发讨论或者制造观点冲突,从而观察候选人的表现。一般候选人在面试情况下的表现,会因无领导小组其他成员的表现或压力,而发生根本性的变化;


五、考虑增加面试轮数

作为最迫不得已的办法,增加面试轮数是让更多人参与到人才决策中来,让每个人都能提出自己的录用建议,降低错误录用候选人的风险。




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