如何快速从海量的简历中筛选出候选人?

2018-10-31 10:06 人力资源 搜前途

如何快速从海量的简历中筛选出候选人?和搜前途小编一起了解


一、简历筛选与匹配度


1、基本信息筛选:包含姓名、性别、年龄、籍贯、学历、住址、联系方式、求职意向、自我评价、薪酬期望等。


1.1、硬性条件:筛选简历要明确哪些是硬性条件(学历、专业、证书以及岗位要求同行相关工作经验等) , 有经验的招聘人员基本上可以在2-3秒钟快速做出判断,对于不符合硬性条件的简历迅速PASS。 


1.2、软性条件:筛选简历要明确哪些是软性条件,一般软性条件越多越好,比如同行竞争对手相关任职经验、年龄、资历、职业稳定的要求等, 有经验的招聘人员要学会储存这一类的优秀简历,做好备选。 


1.3、其他条件:筛选简历可能会遇到要求比较离谱的,企业无法满足的,比如住宿问题、解决户口等问题(除非企业可以),不可以的企业应该迅速PASS该类简历。 


2、工作内容筛选:包含岗位与工作内容的匹配性、专业深度、职业稳定度、职业空档期等。


2.1、岗位与工作内容的匹配性:该岗位要求工作职责,要与简历所陈列出来的工作经验相吻合,匹配度相对高一点。


2.2、专业深度:岗位要求的实际工作经验、专业性、人脉资源等,需要在面试时要重点考察。


2.3、职业稳定度:要重点审核跳槽频率,如果工作经验都是在0-2年内跳槽的,这份简历职业稳定度相对偏低。 


2.4、职业空档期:如果简历工作时间中出现较长时间的空档期,应该重点关注,弄清楚原因。 


3、简历灰度筛选:包含职业进取心、简历投递频率、简历细致性、简历逻辑性、工作跨度等。


3.1、职业进取心:求职者经验公司背景都不错、每段经验薪资、职位都是有涨幅的,公司规模一家比一家大,可以判断此员工上进心较强。 


3.2、简历投递频率:如果求职者短时间内投递很多家企业,证明这个求职者比较随意;如果求职者投递简历不多,而且每家共性都很强,证明这个对该岗位,该公司比较关注,目的性强。 


3.3、简历细致性:如果简历里错别字较多,日期格式也不多,字体大小,简历上下排版都不怎么规范,证明这个求职者比较粗心。 


3.4、简历逻辑性:如果简历特别有层次感、重点突出、思路清晰、说明该求职者逻辑思维能力强。 


3.5、工作跨度:简历行业跨度大并且工作内容不具有相关性,证明该求职者职业定位相对模糊,有明确的职位定位的人,都会限定在某个行业内发展。 


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二、简历搜索技巧


1、简历搜素关键词技巧


1.1、需求明确法:招聘人士必须分清楚哪些要素是必要的、可选择的、加分的以及技能熟练程度要求(精通、熟练、熟悉、了解)等。 


1.2、目标群体定位法:以“同行企业名称+职位名称”或者直接以“职位名称” 或者以“技能要求”进行搜索。 


1.3、核心关键词拓展法 :从小范围开始,逐步放宽搜索条件、扩大搜索范围,比如工作年限、简历更新时间等。 


2、寻找简历匹配点技巧


2.1、职位匹配法:招聘人士快速搜索同职位、同职责的求职者,做到精准定位,快速猎取人才。 


2.2、简历内容优先法:招聘人士快速找出简历契合度、内容详细、清晰的简历以及照片、格式都优质的简历。 


2.3、相关技能鉴定法 :招聘人士快速根据岗位要求相关技能与专业技能搜索简历、不符合条件者快速PASS。 


3、简历快速过滤技巧


简历过滤关键要素法


信息过于简单


信息缺失 :工作经历不完善


简历逻辑不清


岗位匹配度低 :转职


跳槽过于频繁


求职意向不明确 :职业规划不清晰(海投、委投)


三、虚假简历识别技巧


1、明显有悖常理:有些求职者在简历中胡乱吹嘘,明显有悖于人之常理,比如职位抬头等,这种简历迅速PASS。 


案例一: 职位抬头-毕业不到3年的时间如果职位抬头写的副总、总经理等职位,这种就有点违背常理,要重点关注。


案例二: 职场超人-如果一个求职者简历写得干过人事、行政、销售、运营、客服等超过5种以上工作的,就要特别注意了。


案例三: 跨界奇人-如果一份简历,之前没有任何编程学习经验、直接从事了中级软件开发师的工作,这就该引起招聘人士的重点关注了。 


2、年龄与学历的匹配:现在的求职者简历造假现象比较普遍,招聘人士可以根据年龄与学历情况进行推算。


案例一:年龄偏小——例如:求职者写的大学本科毕业,年龄确显示20岁,这就有点不匹配了,该重点关注。


案例二:年龄偏大——例如:求职者现在年龄30岁,写的学历是本科在读,那就要关注了,此求职者第一学历应该不是本科。


案例三:工龄偏长——例如:求职者写目前已经有5年工龄,但是学历显示毕业一年,那这个就有点问题了。


案例四:工龄偏短——例如:求职者写毕业时间三年了,但是工作经验只有一年,那就要关注简历的空档期情况了。 


3、简历内容自相矛盾:要善于发现简历中的前后内容是否有明显矛盾的地方,快速甄别求职者是否伪造简历。


案例一:求职意向与经验不匹配-写的工作经验跟求职岗位不符合和匹配,纯属海投简历。


案例二:岗位职责与工作内容不匹配-写的工作经验跟自己所在岗位工作职责不匹配,明显在打擦边球,或者捏造事实。


案例三:工作业绩与岗位职责不匹配-写的工作业绩的时候,夸大事实,把不是自己的功劳,都归结于自己。


4、通过行业特征验证:根据行业薪酬特点、岗位薪酬特点、还有大企业模块细分等特征辨别简历真伪。


案例一:薪酬虚高——例如:求职者写的薪酬已经高于行业内最高薪酬,证明这份简历有捏造薪酬的事实


案例二:大企业全模块人才——例如:华为、德邦、阿里的人事经理擅长全模块,这就有点过度包装自己了,一般大企业模块切分很细。


案例三:职位抬头包装——例如:目前很多互联网公司职位设置都是扁平化结构,有些求职者把自己职位写成总监,其实公司给予抬头是经理。


5、时间衔接不连:招聘人士要注意求职者每项工作经历之间的链接性,这个点是常见的造假之处。


案例一:女性产假期——例如:女性产假期间休假一年时间,甚至更长,这个招聘人士就该关注了。


案例二:离职时间和在职时间不一致——例如:离职时间写得3月,结果简历写得日期是5月或者6月。


案例三:抹去工作经历现象——例如:一般求职者会在简历上抹去掉之前时间短的工作经历,这个时候招聘人士就该细问工作内容等。 


案例四:虚构工作经历——例如:求职自己创业,并未在企业工作,然后包装自己,写成在某企业工作等。 





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