HR试用期如何快速做出成绩?

2018-10-31 10:16 人力资源 搜前途

试用期对于一个空降兵的我来说压力是最大的,如果在这三个月的时间里没有做出一点有价值的事情来,老板就会把你干掉,毕竟企业不是慈善机构,企业的投入是要看产出的。在不了解企业实际情况及需求,及企业没有具备一定基础盲目去推行一些人力资源管理政策或想法,不但推不下去,往往还会把自己给推出公司。所以首要的任务就是用最短的时间熟悉公司,找出工作的切入点,和搜前途小编一起了解


一周时间这样的过去了,通过一周与钱总沟通、与刘总及本部门的伙伴们交流、及与业务部门主要负责人交谈后,大致了解了目前人力资源部目前需要着手解决的问题,及未来工作开展的一些方向。


老总的想法(或要求),公司要保持有一定的竞争力必须不断地做强、做大,只有发展了才能守住业。但目前的管理水平跟不上公司发展的速度,特别在核心人才(管理人才和营销人才)培养方面比较欠缺。要求在人才培养开发方面有所突破,建立一套符合公司实际情况的人才培养体系。


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人力资源部,目前配置5个人,除我之外下面有一位主管、两位人事专员、一位前台文员。主管的工作主要方向是招聘和培训为主;一位人事专员负责招聘及员工关系;另一位人事专员负责绩效与薪酬核算;前台负责行政工作。


我们部门召开一次座谈会(包括刘总),主要让大家谈自己做哪些工作,目前遇到什么困惑。从主管到专员都抱怨每天都是重复做一些事务性的工作,杂、忙、累而且又得不到认可。人事专员都反映每个月都要招几十个人,给几十人办理入职,但又有几十人办理离职,员工离职率比较高。员工离职率高的主要原因归咎为以下两方面。


一方面一线员工流动大的主要原因是新人进来时没有人带、没有人教,做错事又被罚所以很多选择离职。


另一方面人力资源部没有组织做过新员工入职培训。公司每年花的几十万的培训经费都是扩展培训、外派培训和外聘老师到企业做内训,外训和内训的课程主要以心态及成功学类课程为主。


当和各业务部门负责人聊到人才培养及培训时,大多数管理者对培训的认知是:那是你们人力资源部的事情,培训什么都可以,只要不影响他们工作安排就行。


建立符合公司实际情况的人才培训体系实现老总的目标,我计划从这两方面入手。


首先从新员工入职培训着手。一线员工流失率过大,特别是入职后三个月内离职的员工比重较高,这样长期下去会影响到服务水平,造成业绩波动。须尽快开展新员工入职培训,让新员工尽快融入到企业中来,熟悉工作流程及标准,提高工作效率、保证服务质量。这块是人力资源部急需解决的问题,也是我在试用期内让老板看到一定工作成果的好机会。


其次是培训观念的导入。从老总、HR到业务部门,大家对培训的认知都有一定的偏差。老总认为培训是下面各部门的事,自己只要结果,殊不知老板才是企业的首席人才官;HR部门认为培训是本部门的说了算,该负责的不该负责的通通揽下来,从不寻求与业务部门合作;业务部门认为培训是HR部门的职责与他们无关。


建立人才培养体系正确的观念非常重要,正确的观念才有正确的方法,才能有正确的结果。观念的改变又是一项艰难而持续的工作。虽然常说鱼和熊掌不能兼得,但我必须都要抓。入职培训见效快些,可以确保我试用期存活下来;培训观念的改变能为后来的培训打下坚实的基础,让公司人才培养走上正确的轨道上来。


注:过往经验告诉我,随着企业新进员工的培训时间增加,发现员工离职率有所下降趋势;但随着培训时间的增加,离职率又开始升高。所以新进员工培训到底多少时间比较适合,需要HR观察研究本企业的实际情况。




作者:石庆敏

出自中国人力资源管理网http://www.souqiancheng.com,了解更多请上搜前程官网!
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