HR如何化解招聘中的选择冲突?

2018-11-07 9:51 人力资源 搜前途

作为HR,在招聘中难免出现选择冲突。比如一个职位,两个候选人, 终面。他们有相似的教育背景,工作经验以及同等级别的技术能力,沟通能力,你怎么选? 用人部门和人事倾向于不同的终面候选人,小小地互掐起来了,你怎么办? 经过一个星期的实习,两个人候选人都表现优异,但公司人力成本有限,你怎么选?今天搜前途小编就和大家分享如何化解招聘中的选择冲突。一起来看看吧!


一、化解冲突的方法

1 根据职位要求,按照行为面试法,逐渐深入进行胜任力测试

2 对相似经历的候选人,要有读心选才的甄别能力

3 人事部门和用人部门提前沟通,设定职位红线

4 做专业的背景调查

5 做全面的试用期考察


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二、详细范例

如果按照行为面试法,简单啊,再加几个胜任力测试,只要能问倒一个就可以结案了。


比如我们就那刚才的案例来说,职位要求优秀的领导力,而公司又处于一个变更期,那什么能力很重要?其中一个答案必定是:应变能力。那具体怎么来问问题才能甄别候选人的应变能力呢?


据说如果是微软,直接就会问:"你如何处理信息情报含糊不清的局面?”但也有很多雇主会选择问:“请举一个案例来说明,当你需要做一个快速决定时,你是如何处理的?

而光辉国际推荐的问题是:“请描述一下在你以往工作中,当你需要做一个决定而可获取的信息又不充分时,你是如何应对的?”


假如前文提到的两个候选人为某甲和某乙,某甲回答的是:“我曾经有某某某项目,就是这么个局面”,他洋洋洒洒,逻辑清楚,措辞得当地回答了问题:“我先尽可能地尝试收集信息,数据,然后做了一个行动计划,并且我把行动计划分解成一个一个的小步骤,我会坚持在信息收集超过90%的时候才做出决定,因为这样才能掌握全局,同时我是一个很严谨的人,即使是那些小步骤我也会一丝不苟一个一个逐一来完成推进,尽可能做到最好。" 同时,某乙也答题了,他说的是:" 曾经有某某某工程,就是这个情况“,同样逻辑清楚,措词合适:“我先尝试去收集信息和数据,然后制定一个行动机会,并且我会给每一个行动都设置时间节点,时间一到不管信息是否已经全面我都会作出决定并推进到行动。”


那么问题又来了,你选哪一个?


虽说面试这事没法说有标准答案,但光辉国际还是提供了一个参考性答案,所以答案揭晓:某乙胜出!


原因嘛,因为某乙真正具备在变革期间采取合适应对措施的能力。


试想一下,我们的世界,不管是宏观还是微观,无时无刻都在变化,而且这种变化还是带着加速度的,时至今日,我们都很爱说一句话:“变化才是唯一的永恒。”所以某甲说想要收集至少90%以上信息再行动,真心是太晚了;另外,如果是一个团队领袖,在不断变化的大环境之下,这个领袖本人正是给整个团队提供方向和相对稳定性的人。


那除了应变能力,这个职位可能需要超强的客户谈判能力,远景规划能力等等,根据需求还可以再增加一到两个胜任力测试,如此一来,不是第一个就是第二个,甚至第三个,我们总归能够把两个人分出个高下来。这样再来做决定,是否就会让有异议的双方都更能接受呢?


当然,除却这种行为面试法增加胜任力测试的方法以外,我觉得人事和用人部门的合作沟通从最初就应该设定一些底线(红牌),并且明示给用人部门,这样在已有心理铺垫的情况下,一旦触及你的底线,你亮出了红牌,用人部门基本还是会尊重人事意见的。 如若实在争执不下,而确实这类人才又市场稀缺,我还是老一套,即:做专业的背景调查,做全面的试用期考察,都通过了这案子才能算真正尘埃落定。



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