KPI使用及注意事项

2018-11-10 17:07 人力资源 搜前途

KPI使用及注意事项,和搜前途小编一起了解


一、KPI究竟是什么?


1、定义:关键绩效指标(Key Performance Indicators,简称KPI),又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等,是指衡量一个管理工作成效最重要的指标,是一项数据化管理的工具,必须是客观、可衡量的绩效指标。


关键词:K=key


2、用价值链法,把与两个关键点(收入与成本)距离远的、价值小的指标忽略掉,留下距离近的、价值突出的指标作为关键绩效指标。


3、KPI关键在于敢于舍弃非关键指标,敢于找到关键指标。


提问:为什么说做KPI时,指标不超过4个。因为超过4个无法体现key,稀释的厉害。要做到断舍离。


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二、目标管理与KPI的区别


1、目标管理


(1)完成目标。


(2)目标未必与业绩有直接关联。


(3)目标管理容易出现偏差。


(4)目标管理对环境要求低。


2、KPI


(1)关键指标。


(2)KPI必定与业绩关联。


(3)KPI紧缩业务。


(4)KPI对环境要求高。


重要差异在第二和第三点。KPI强调与业绩的关联,目标管理可以有事务性的指标,与业务无关。


目标管理尽量向kpi转的原因于此。


三、KPI的使用条件


1、50人以上。最好是100人/300人以上。投入的时间比较少。KPI比较耗时间,财务、人力和管理时间较多,小企业无法承受。规模效应举例说明。


2、学历知识水平相对较高。学历较低很可能理解不到位。50%以上大专学历较为轻松。


学历高的企业,技术含量也较为高,需要更加复杂的考核方式去评价。


3、财务支持水平好。


预算体系必须精准,让各部门信服。没有预算就没有KPI。


4、管理者有管理认知。


5、有相对稳定的有效的战略与预算。


强调:没有预算就没有KPI。


四、KPI的操作方法。


1、确定公司整体年度KPI。


2、公司各部门讨论业务与策略。


10月底-11月初,各部门花1个月时间讨论如何做?完成这些业务需要多少钱,做预算。


3、各部门编制预算。


4、各部门确认部门KPI。


5、逐层分解各岗位确定KPI。


6、人力根据最终情况与各部门确定激励(正负)。结果怎么用?


说明:


1-5项不需要人力资源参与,要参与说明其业务部门管理者绩效管理缺失。人力资源可以参与,进行指导,原则上不参与。


人力资源重点在第6项,注意不能仅仅将绩效与薪酬挂钩,还要与其他版块挂钩,不能将绩效做的太窄。


五、KPI运营注意事项


1、财务的预算指标很重要。


2、分数低了可以调分,不可以调预算。


不可以调预算的原因在于体现公司意志。


3、注意持续低分员工与持续高分员工。


管理者重点关注以上两类人,一类淘汰,一类梯队建设。


4、KPI中的指标同类型尽量不类似(销售、利润)。


销售额,利润率控制可以同时考核。关联度大的两个指标因为一好全好,一坏均坏。


5、KPI与薪酬对应时注意设定上、下限确保不超/预算不准时。


防止财务预算不准。上线保证不超出预算,下限防止员工流失。系数07-1.2/05-1.2


6、一个指标的岗位绩效考核好过于5个指标的岗位绩效考核。不能稀释关键指标。


强调:自己做表格,数据要过一遍。


六、实践中反认知的KPI运营


1、有一些岗位,确实可以一个指标解决。


2、有一些岗位,KPI并不适用,可以直接用扣分方式解决。如投诉。


3、KPI消耗一定管理成本,需要谨慎。


人力/财务/管理投入精力非常多,数据分析时间较长。企业处于扩张期或人手不是很足的情况,建议不要使用KPI。


4、一个准确的财务预算很重要。


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