如何运用非全日制用工?

2018-11-15 10:08 职场问答 搜前途

有小伙伴问:最近为了节约用工成本,老总希望将部分员工转为非全日制用工形式。对于非全日制用工的概念,我一直都没有接触过,请问大家,哪些情况可以将员工转化为非全日制用工呢,有哪些利弊呢?需要注意哪些事项呢?下面和搜前途小编一起了解吧

 

非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。实务中,我们常把采取非全日制用工方式的职工称为“小时工”。


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对用人单位来说,非全日制用工比全日制用工的好处是:

1.人工成本更低

尤其是在2019年社保入税以后,原则上社保是必须按照员工工资的基数交的,这必然给很多企业大量的人工成本的提升,非全日制用工将会是一种能有效降低人工成本的用工形式。

2.用工方式灵活

非全日制用工不需要每天按照全日制用工那样的朝九晚五,企业可以把对非全日制用工的成本都花在刀刃上,也就是把人工集中用在每天最需要的时候。

3.任务明确的情况下,工作效率更高

有时候,人们很难在8小时之内保持全身心的投入,但如果人们每天工作4小时以内,相对来说,注意力更高。而且,通过明确工作任务,人们在短时间内的工作效率可能会更高。

 

非全日制用工都可以用在哪些方面呢?

如果是专业技术性较强、需要较长的培养和训练时间、保密性要求较高、具备一定管理和决策要求、需要培养接班人等的岗位适合使用全日制的用工方式。

如果是简单重复性劳动、短时间或季节性人力需要、危险性较低、不需要长时间训练等的基础岗位可以选择非全日制用工的方式。


但是非全日制用工也不是随便就可以用的,企业在使用非全日制用工方式的时候需要注意一些事项:

1.招聘时注意小时工的背景

对小时工的招聘条件可以参照全日制员工,可以在全日制用工的基础上适度放宽。重要岗位一定要了解小时工的背景,不能为了节省人工成本而降低招聘的门槛,随意招人。


2.必须先办理上岗手续、经过入职培训后再上岗

对小时工的入职管理同样应参照全日制员工,入职前务必要做好相关的培训工作,不能为了急于用人省略办理入职手续和入职培训的环节。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第69条:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。


3.小时工不得安排试用期

根据《中华人民共和国劳动合同法》第70条:非全日制用工双方当事人不得约定试用期。


4.注意小时工的用工安全

小时工如果发生工伤,企业不能说自己没有责任,所以一方面,企业要注意小时工的安全教育,注意小时工生产操作的安全。

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险,原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员,前后缴费年限合并计算,跨统筹地区转移的,应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时,按国家规定计发基本养老金。

从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险,并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则,享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇;被鉴定为伤残5-10级的,经劳动者与用人单位协商一致,可以一次性结算伤残待遇及有关费用。


5.注意员工管理,避免造成正式工懒惰

有的正式员工可能会觉得小时工就是用来做自己不想做的事,当有了小时工之后,正式员工反而会把原本属于自己的工作交给小时工来做,造成正式员工的懒散,同时造成小时工的离职率升高。


6.注意建立小时工的稳定性和忠诚度

和正式员工相比,小时工的随意性更高,离职成本更低,所以小时工的稳定性可能相比于正式员工会更差。所以企业需要注意小时工的维稳工作,关心小时工的工作状态和情绪。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第71条:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。


7.对小时工的工作安排要定时定量

对小时工的管理和对正式员工的管理有所不同,小时工因为工作时间更短,更灵活,所以企业在安排小时工工作的时候应当尽量采取量化的数据,确定工作时间、工作任务、工作目标,一方面便于管理,另一方面便于评价小时工的工作质量。


8.发放工资的时间与正式工不同

根据《中华人民共和国劳动合同法》第72条:非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。


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