绩效考核该如何与招聘、培训结合?

2018-11-18 12:53 人力资源管理 搜前途

强调:人力资源各个模板都相互联系和结合的,和搜前途小编一起了解吧


一、绩效与招聘的关联与影响


1、绩效确定候选人画像。


2、绩效解决选人争议。


说明:用绩效提取候选人的客观标准,一般情况下,2年以上提取的候选人标准比较准确。不能以部门负责人的思维去锁定候选人,而是以客观的标准去筛选岗位候选人。而且有时候部门负责人是不知道自己到底想要怎样的下属,当人力与部门负责人在候选产生争议时,可以用候选人“画像”来帮助部门负责人理顺。


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二、绩效确定候选人画像


1、先找到高绩效的员工。


2、将高绩效员工的绩效进行甄选。


3、发现绩效差在150%以上的员工。


好的员工和差的员工绩效差1.5倍以上,好的员工可以做画像的标本。


举例:


零售岗位:


收银员:收银差错率、收银速度、连带销售率。


销售额相同的两个店:


1个店3名员工,1个店5名员工。


调查发现收银速度差异2倍以上,为关键绩效差。


拿出来总体描述,想要做好收银员,有什么特征?


将员工信息拿出来对比,如3人中均是高中以上学历,那么就岗位学历要求就为高中以上学历;如3人中年龄在25-35岁之间,那么招聘年龄要求为25-35岁之间......用此种方式方法来逐一做出画像。


4、统计总体描述特征。


三、绩效解决选人的争议


1、用人部门面试后认为不合适。


2、分析不合适原因。


3、不合适是否影响员工/部门绩效。


四、绩效与培训的结合


培训的目的在于用人成本。


1、培训需求来自于绩效差距。


领导力培训:人员流失率、用人费用控制率、人均效能产出。


2、找到普遍绩效提升点。


3、提升点转化为培训内容。


4、组织培训。


五、培训来源于绩效,培训强调实用性和实战性。


1、培训的目的:


(1)提升绩效;


(2)降低成本。


2、提升业绩的关键:


(1)发现提升业绩关键点。


(2)找到现有绩效与关键点之差。


(3)针对性培训。


3、培训效果的评估:


(1)不要用印象打分。


(2)以业绩提升进行打分评估。


(3)评估学员用OKR,评估效果用OKR。


六、总结


1、绩效为招聘精准选人提供了条件。


2、绩效为培训开发提供了基础。


3、培训效果以绩效评估为工具。


培训效果评估可用同期数据对比(需减去同比提升的数据),也可在培训后次次月(次月调整,帮助理解,难以看出效果)进行绩效提升数据提炼,来说明培训效果。


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