身为HR应该知道招聘工作的五步曲

2018-11-18 13:27 人力资源管理 搜前途

身为HR应该知道招聘工作的五步曲,和搜前途小编一起了解吧


一、收集用人需求


收到用人需求必须第一时间与用人部门详细确认岗位职责、任职要求、特殊要求(如性别要求、年龄要求等,这些是不能发到招聘广告里的,但是考虑到部门人员结构,为了优化人员配置这是不得不考虑的问题)。


二、发布招聘广告


1、渠道选择:根据岗位特点选择合适的招聘渠道,这是老生常谈了,这个要建立在详细的了解各种招聘渠道特点的基础上。比如校园招聘、各大招聘网站、现场招聘会、朋友圈等的人员覆盖面、人员素质层次、人员普遍特征等。


2、广告发布:广告发布之前一定要网上详细了解岗位具体工作和任职要求(用人部门也不了解的或者没告诉你的。很多时候尤其是增编岗位用人部门对这个岗位也不是十分了解。)及岗位的通用名称。招聘广告上发布的岗位不一定按照公司内部的名称发布,必须是通用名,大家都知道的,最好是应聘者搜索关键词能搜出来的名称。


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三、电话预约


1、收到简历必须第一时间电话预约,因为应聘者肯定不止投你一家公司,一般情况是哪个公司先预约先到哪家公司面试。现在是用工荒的时间,对于一般的企业来说招聘不是很多候选人供你选择,而是到处找简历找候选人的问题。所以,人才争夺战,时间是第一位。


2、电话预约前必须详细阅读应聘者简历,针对简历提出一两个问题对候选人进行判断。许多公司的招聘专员电话一通就告诉对方我是某某公司,通知你哪天来面试,请查看面试邀请的详细信息。这种方式的到访率一般都较低。而简单提一两个问题时对方会感觉你比较专业,首先给对方好感。其次说话一定要自信,不卑不亢。你的自信代表了公司的形象,应聘者往往会通过电话预约时招聘专员的话术来判断公司的好坏,尽管这很不准确,但是80%的应聘者会这样做,这是第一印象原因造成的。


如果对方拒绝你,尤其是下载的简历,电话预约拒绝的很多,这时切忌放低姿态去求应聘者,你越低声下气的好好跟他说,他越看不起公司。你强硬一点告诉他面试通知已经发给他了,他可以考虑一下,想来可以给你打电话。让他感觉公司不缺他这个人,爱来不来,这样他反而会考虑下,说不定就来了。


另外,网上下载的简历电话预约时不要问他是否考虑这个岗位,他本来在考虑是否有时间参加面试,你却引导他考虑是否有意向,这是很不明智的。假如他真的说不想换工作,一定不要按照原话去确认他的信息,“哦,您不考虑了?”你这样一问,他的回答肯定是不考虑了。那你就没话接了,或者你会放低姿态说你再考虑一下吧。所以,不要去确认他拒绝你的信息,可以给他介绍岗位特点,公司平台,可以提供的机会。


总之,电话预约一定要讲究邀约技巧、话术,第一时间原则,不卑不亢原则。


四、面试


1、面试问题设置,首先创造愉快的氛围,可以问下路程远近等问题;第二详细了解对方的情况,最后介绍公司及岗位情况。切记,尚未了解对方情况时就介绍岗位要求(这是很多招聘新手会犯的错误),这样对方一定会顺着你的岗位要求去说,最后你搞不清楚他跟岗位的匹配度。对于性格方面的问题,可以让他用五个词描述一下自己的性格特点,朋友同事对他的评价,喜欢与什么人相处、讨厌什么人等。通过面试了解加上性格测试,你会发现自己对人的把握越来越准,他还没做性格测试题你就能猜出他大概是什么性格的人以及与岗位的匹配度、团队的融合度。


2、为用人部门安排面试,成功率最高的情况是同一个岗位一次安排3位应聘者,各有不同的特点。用人部门一般会从3个人中选择一个,如果3个都不合适,要么是用人部门的问题,要么是招聘出现方向性错误。这时需要与用人部门沟通,是招聘方向性错误了及时调整,如果是用人部门优柔寡断、目标不清就需要适当的引导,给出数据,这是多少简历中筛选出的,多少初试者中筛选出的。适当的给用人部门施压和引导是必要的。


五、沟通薪资、入职


1、入职时间肯定是越快越好!所谓夜长梦多。如果应聘者拖的太久可以适当给与压力,告诉他我们岗位比较着急,这期间有合适的人选我们会录用。言外之意不会等他。如果他比较看重这个机会,会适当缩短入职时间。


2、薪资尽量与公司薪酬体系匹配和部门人员薪资匹配。如果应聘者要求过高,超出部门其他人薪资水平,而应聘者确实水平较高,可以适当调高。试着与应聘者谈,一次性谈成更好,如果应聘者感觉工资低。你可以回旋一下,了解一下他的最低期望,如果他的期望过高,直接告诉他差距太大,如果差距小可以适当跟领导争取。这个时候如果他比较相中这个机会,会说出他的底线。如果对公司不太认可,那他还会继续坚持他的高薪,他的心态就是达到我的要求我就去,达不到就算了,他不在乎这个机会。所以这种情况就看公司的态度,如果公司确实想要这个人,那只能满足他。谈薪资,最重要的是摸清对方的底线,不要先暴露自己的底线。


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