为什么招到性价比超高的员工却死期临近?

2018-11-20 9:16 人力资源管理 搜前途

       招聘有多难,不用我说大家都很清楚,有的招聘HR恨不得卖身换入职率,可见招个人有多难!但这并不算最难的,还有一部分HR,他们能招上来人,但却仍然步履维艰,最后不得不辞职走人,这是怎么回事?和搜前途小编一起了解吧


  我们在招聘时最需要关注的就是人、岗、薪这三个因素,而且三个因素要互相匹配才是最完美的结果。我们先来了解一下每个相关的因素,再来看如何匹配。


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  一、相关因素


  1、人的因素


  在招聘过程,我们通常要对人的性格和能力进行分析,以保证满足岗位的相关要求。


  性格:人的性格与他的工作岗位是有很大关系的,不同性格的人适合不同的工作。比如内向的人,适合做工程设计、财务等工作;外向的人,适合做销售、市场、主持等工作。


  能力:每个岗位,每项工作都需要具备不同的能力,比如工程师需要会使用Java语言,会计人员要懂得财务、税法相关知识等。


  这属于专业技能,除了专业技能,我们还要注意通用技能,比如语言表达能力,沟通能力等等。通用技能有时我们会忽略,比如我曾经听说过这么一个案例,一个小型公司招一名记账会计,是内帐,公司要求也不高,能把帐记明白就行,所以也降低了招聘要求,当然也降低了薪资待遇,最后招上一人,听不太懂同事的要求,把帐记得一团乱麻,报表各种错,与她沟通总是说听清楚了,让她重复一遍,却说不出来。通常我们认为财务人员偏内向,不善沟通,只要把帐记好、记明白就可以了,但财务同样需要最基本的通用技能,同样需要和各个部门沟通。


  2、岗的因素


  要招聘的岗位同样需要进行分析,包括对员工的要求和工作内容的具体分析。对员工的要求与人的因素中对员工能力的要求基本一致,对工作内容的具体分析是岗的因素重点,也是招聘工作中的关键点,人与薪的因素都是围绕着岗展开的。


  工作内容的具体分析包括:5W1H


  为什么要完成此项工作(why)?


  工作的内容是什么(what)?


  由谁来完成(who)?


  什么时候完成工作(when)?


  在哪里完成(where)?


  怎样完成此项工作(how)?


  搞明白这些问题,你招人才能谈合不合适,才能跟想要的人谈薪资待遇,才能对招进来的人进行绩效激励!


  3、薪的因素


  接下来就是薪的因素,这部分是重点,也是焦点,先来看看求职者如何给自己定薪资标准。


  (1)步步高型


  一般他们会参考自己上一份工作的工资标准,目标是比上一家工资要高一点,最低不能低于上一家公司,当然,如果福利、假期都比上一家优厚很多,适当少降一点工资也是可以忍受的。所以,在面试过程中,上一家公司的工资标准是一个重要的参数。做为HR要清楚同行业、同岗位的价码,要会做背调,要能分辨应聘者说的薪资是否真实准确。


  (2)比翼齐飞型


  还有一种情况是应届毕业生,他们一般会参考校招会和已经找到工作的同学薪资,当然,这只是辅助参考,同学之间能力水平差异较大,学校的成绩与社会上的工作能力也有很大的区别,所以,应聘者以这种方式给自己定薪,你可以忽略不计,对自己不了解,没有定位,即使录用了也要多观察,不要轻易委以重任。


  (3)成本核算型


  还一种是根据自己的生活成本"要价",我一个月至少要XX钱才能维持正常生活所需,低了这个数我不考虑。这种我只能说"祝你好运",希望你的价(瞎)位(猫)能撞上公司的薪(死)酬(老)表(鼠)。


  (4)能力为王型


  应聘者根据自己的能力,掌握的资源,认为自己能给企业带来多大的价值,用自己的能力给自己标价,这种才是企业所需要的人才!但薪酬往往较高。在我做早教那段时间,曾经碰到过这样一个人才,我要招的市场部经理,来应聘的小伙子有多年的市场策划经验,自己建立了一百多个微信群,群员是0~3岁的孩子妈妈为主。正是公司急缺的资源,聊到最后问到期望薪资,果然超出了我能承受的上限。


  接下来我们再看看企业是如何定薪的:


  (1)工作内容


  根据岗位的实际工作内容确定薪资标准,也就是对岗位进行评价。根据该岗位工作内容,操作的难易程度、完成工作内容所具备的技能高低、对身体的危害性,以及与其它岗位相比的重要性等,排出等级,制定薪资标准。


  (2)地区行业比较


  根据企业所在的地区、所处的行业,以及公司制定的薪酬策略来制定薪资标准。这个就比较好理解了,如果你在北上广深,制定薪酬时你就不会考虑二线城市是个什么标准,你在制造行业,自然也不会看IT行业的工资,公司的薪酬策略一般分三种:领先策略、居中策略和跟随策略。


  (3)盈利情况


  用这种方法制定薪资标准的,以前常见于土豪企业,我有个同学,以前就在土豪企业,公司每年都把盈利的资金,按比例以现金或实物的形式发给员工,每每聚会时也跟我们炫耀:"我们公司就是好,除了媳妇不发,剩下什么都发!"现在采用这种方法的多是家族企业,公司盈利多,多给员工发,盈利少或者亏损,就给员工发很少的工资,甚至低于地区最低工资标准。


  接下来我们来看看这三个因素如何匹配。


  二、相关匹配


  1、人岗匹配


  你要招的人和需求的岗位要相匹配,就是我们HR最常说的人岗匹配。你要最大限度的去利用员工的优点,把最合适的人放到最适合的岗位,人尽其才,物尽其用。如何做到人岗匹配?


  前面我们讲了人和岗的相关因素,清楚了岗位需要什么样知识和技能,清楚企业文化背景下岗位需要的标准和动机,同时也要清楚你要选择的人是否也具备这些能力、素质,还要了解被选择的人对自己的认知和对岗位的认知,是否和你一致。这些条件、因素都符合的时候,才是人岗匹配,你招的人才能在这个岗位上产出高额的绩效。


  2、人薪匹配


  你相中的求职者,要与公司能提供的薪酬体系相匹配。每个人对自我的认知不同,真实能力相当的两个人,一个自信、一个自卑,对薪资会有完全不同的认知结果。自信的人会认为自己能力出众,配得上一万的薪资,自卑的人会认为自己水平一般,给五千就很开心了。HR要能分辨出应聘者属于哪一类型的人,公司的薪酬宽带是否在应聘者的期望区间?应聘者的期望薪资是否与本人的能力相符?我们很少碰到低估自己能力的,大多数都是要价很高,能力平平。这样的人我们还要区分,是本人的自我认知出现问题,还是有什么外部诱惑(比如公司的高薪、福利),让应聘者做出了错误的选择。如果是外部诱惑引起的,那我们是否该更策略的介绍公司,如果是自我认知问题,我们该如何引导应聘者回归理性。只有正确的能力与薪酬相匹配,才能找到对的人。


  3、岗薪匹配


  岗薪匹配就是给需求的岗位定薪,定薪要与公司战略相匹配,要考虑公司在行业中所处的位置。公司最好每年行业薪酬调研,获得行业内较为准确、可供参考的薪酬水平,然后根据公司的情况,拟定公司是采用领先型的薪酬策略、还是跟随型或者居中型。在定薪时还要考虑岗位的稀缺性和紧急性,这样的岗位往往需要破格录用。


  4、HR与BOSS匹配


  站在人资的角度,我们了解人、岗、薪的相关因素,也清楚了如何匹配这些因素,但要想做好招聘工作,你的思维还要能匹配老板的思维,跟得上老板的想法,听得懂老板的话外音,而不只是老板说出的话。每个人的语言是由他对事物的感知、掌握的知识技能以及自身的阅历所表达出来的。老板经常会对人资负责人说:人事权都归你,不要有顾虑、大胆的去做,能用的人你就用,不能用的,不管是老员工还是我亲戚,你就换掉。老板只是怕你做事放不开手脚,是不是要拿老员工、亲戚开刀,你要看老板背后真实的想法。搞错了,你也就呆不下去了。


  三、不匹配的后果


  人、岗、薪之间相互不匹配的情况,实际工作中我们也经常遇到。


  "人是好人,但不适合公司(岗位)"这句话我在离职面谈时经常用到,看到一个应聘者,非常好,很想用,但公司现在没有适合的岗位,可不用又觉得很可惜,勉强找一个有点关系的岗位,结果业绩非常不好,不得以再劝退,这就是人岗不匹配。


  你发现一个应聘者聊的还不错,可试岗一段时间,完全不像面试时说的那样,创造不出那些价值,这就是人薪不匹配。


  你发现一个应聘者非常适合公司的需求岗位,但对方薪资要求超出了公司薪酬宽带的范围,为了留住人才,你请示老板,花高价留下了他,结果其他员工不干了,各种不配合工作,高薪的人也发挥不出自己的能力、水平,这就是岗薪不匹配。


  老板常说让人资招性价比高的员工,意思就是要找能力强且工资低的员工。这本身就是一个悖论,我们都知道一分钱一分货的道理,有能力的人工资自然要比能力低的人高。这里有个例外,就是我上面提到过的"自卑"性格的人,他们会低估自己的能力,但这毕竟是小概率事件,而且自卑性格的人如果不克服这种心理,他也只是适合现在的公司岗位,现在的性价比高,但可持续发展的可能性很低,很难适合公司未来的岗位。如果你被这种小概率事件击中,老板鼓励你继续,而你也乖乖的把工作重心放在小概率事件上,你想想接下来你的工作会是什么样子?性价比超高的员工也是一种不匹配!


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