一套完整的绩效面谈可以分八步

2018-11-23 9:18 人力资源管理 搜前途

   绩效面谈大致可以分为三大类:开始的绩效计划的面谈、过程中的绩效指导的面谈、末期的绩效结果总结面谈,那么一套完整的绩效面谈可以分几步呢?,下面和搜前途一起了解吧!


1、事先通知


      这个环节的要点:一是考核人要提前做好计划,确定面谈的目的和目标,为面谈的基调、内容、方向性等做好充分的准备;二是提前告知被考核人面谈的时间、地点、目的以及需要被考核人准备的资料等。


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2、开场白


      面谈的准备工作固然很重要,但面谈的实施过程更加重要,他能给被考核人最直接的感受。所以,一定要在面谈过程中注意方式、方法,让整个面谈在融洽的气氛中开场和进行,才能起到帮助被考核人提高绩效的目的。


      这个环节的要点是考核人要清晰准确的说明这次面谈的目的,确定被考核人知道公司的绩效政策。沟通过程中,考核人要保持一个相对正式和严肃的态度,不宜过于轻松,但也不需要太拘谨和死板。


      如“我们来随便聊聊”、“来说说你最近的工作吧”,这类开场白就显得很不正式。比如:根据公司的绩效管理办法(如果被考核人不清楚,可做一定解释),公司在充分了解你考核期内工作成果的基础上,对你的工作绩效做了评估。我们通过本次面谈,想达到两个目的:一是与你沟通上期的考核得分,二是针对你上一期的工作表现,我们一起来寻找绩效改进的计划和步骤。我们现在开始好吗?


3、聆听被考核人的自我评估


      聆听的过程需要给被考核人一些简单的反馈,一种是无声的,比如点头或凝视对方;另一种是有声的,比如“恩”、“哦”。还要通过他的陈述,判断出他的特质,面谈对象的不同,考核人应掌握相应的技巧,才能取得较好的面谈效果,真正发挥绩效反馈的作用。


4、告知被考核人绩效评估结果


      这个环节的要点是简明、客观、真实、准确的表达出考核人的观点,在说明结果的过程中不需要做太多的解释。要围绕当初设定的目标展开,若中途有调整的变化需要说明。在告知结果之后,请被考核人说明目标没有完成的原因、打算如何改进、具体的实施计划以及需要考核人给予哪些支持或帮助等。


5、与被考核人协商有异议的部分


     有异议是正常现象,异议不代表矛盾,不要因为有异议或异议太多而心情烦躁,也不要刻意逃避,要正面的处理。处理的原则为:


     (1)求同存异,从彼此皆认可的相同处着手。


     (2)不要争论,多用事实和数据说明彼此的理由。


     (3)就事论事,对事冷酷,对人温暖。


     (4)注意措辞,不要用一些极端的字眼。


6、制定计划


      要明确完成的具体完成时间、具体改进的事项、计划中各方的责任、跟进的方式等等,要形成书面文件。对赖皮型的人或经常不守约的人,必要时可以好言提醒他,若他无法信守承诺,你可能会采取的行动,以及他将要承担的后果。


7、确定下次沟通的时间和内容


      考核人不需要等每个考核周期到的时候才跟被考核人沟通,可以根据制定的改进计划中的跟踪时间持续跟进,达到过程中的监控、纠偏、推进的目的。


8、肯定被考人的贡献,以正能量收场


      不论过程中说了多少被考核人的不足,结尾要落在积极的方面,要让他感受到信心、期许、力量和希望。


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