离职分析的正确做法是什么?

2018-12-02 19:37 职场问答 搜前途

要想让离职分析更好的达成想要的目的,我认为,以下一些做法,是值得参考的,和搜前途小编一起了解:


1)平时数据完整


  任何一名员工的离职类型、时间、理由、原因、在职时长、面谈情况等,一定要清楚并记录在册,而且是真实的,经得起任何人的追溯。必要时,还可以根据领导或公司的要求,增加一些分析项目,比如:岗位、离职损失、再择业单位/岗位/薪资等。


  平时这些数据,如果按照公司要求进行了周/月/季/半年等统计分析,对年度分析时的帮助就比较大。


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2)图文数据并茂


  分析一定是基于事实、数据的,如果只用抽象性的定性语言陈述,说服力是非常有限的,为了直观、简单明了,在统计分析时,最好是用图、表展示,如果需要补充说明,可以附加一定的文字,但文字描述时,不能有形容词/副词之类的,最好用说明文形式呈现。


  图,有饼/方/圆等形式,表,有WORD/EXCEL等形式,不管哪种形式,以简洁和领导喜好为首选,不宜搞得大而复杂,甚至要特别解释才能让领导看明白。


3)敢于说实话


  其实,某些员工的离职原因是非常清晰的,甚至只指某些管理人员,作为分析者,能不能将这些原因纸面化,可能有时会担心“对自己可能会有负面影响”或“员工被调查时会不会讲真话或维护自己离职原因的初衷”。


  这些担心,并不是完全没有道理,但是,如果被这些东西影响,是不太可能做出客观公正的分析,更不太可能为公司“降低离职率”采取的可能措施提供有价值的参考。


  为此,我认为,离职原因,一是以离职面谈的内容为准,二是离职后电话回访为准,三是离职书上为准。那么,如果要采信前两项,就必须要有证据,要么书面内容,要么电话录音,如果有相关旁人作证,可信度就更高了。


  弄清楚了员工离职的最真实的某个原因,而不是诸多原因或分不清主次,那么,汇总各个员工的情况,再看百分比分布情况,来寻找“可以改善”的应对措施建议,在基于了解公司各方面实际情况的条件下,可能不是一件非常难办的事。


4)项目以目的牵引


  本年度分析,领导或公司具体有哪些要求,想达到什么目的,那么,就要紧紧围绕这些目的来展开数据搜集、图表展示、结果分析、对策建议等。


  比如:如果“分析的目的”是想“为普工离职率降低措施”提供事实/数据/建议参考,那么,就可以在分析时,重点将普工离职原因分类,比如可以分成“个人原因/公司原因/其他原因”,进而可以将这几类原因再进行细分,比如“公司原因”分成“工作环境/后勤保障/用人部门/公司管理/薪资福利”等,然后,按照离职人员分布的重点或百分比区域,针对这些原因找解决或纠正改善的措施。


  也就是说,不能各种离职情况都均衡的分析和找对策,要根据最终想达到的某些结果或目的去开展分析,不然,无法实现本年度分析的目的,领导要不高兴的。


5)重要职位要突出


  领导或公司对哪些职位的离职比较重视,希望明年要做一些努力来降低离职等,那么,分析时,就需要有意突出这些职位,否则,领导审核时,也可能打回给你,修改或补充上这些内容。


  任何分析,都是有其重点对象的,不太可能所有方向平均用力,主次、重点不分,就容易导致后期的应对策略没有针对性,那么,人资管理的费用就可能用错地方。


6)落脚点是改善措施


  事实和数据汇总后,哪些地方做得不足或存在什么问题,就容易显现出来,甚至不用细说,领导只看表格就可以看出问题来,甚至比我们分析者看得更多更深更广。


  历史就在那里,也无法去纠正,只能给我们的明天行为提供借鉴和参考,相类似的错误不要重犯。准备从哪些方面来改善离职情况,特别是重要或离职率特高的职位,或者公司领导特别重视、对公司生存发展影响较大的职位,分析者一定要多方面了解情况,全方位掌握信息,提出有一定高度和全局意识的改善建议,否则,顾头不顾尾的建议,不容易让领导采纳。


  总之,建议既要考虑公司实际情况,比如公司管理的企业文化、工资成本、法律法规、行为特点等,搜前途建议不宜太多,每个职位的建议,以不超过3条为好。


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