新员工工资常见的几种告知方式
1、说写做一致
也就是说，在新员工入职前，就在OFFER上如实填写该员工的薪酬待遇，同时，在签订劳动合同时，也如是填写，即：面试时、OFFER上、劳动合同中以及后来每月薪资福利发放时，四者的薪酬保持一致。
我认为，要达到以上四者一致，应当具备以下一些条件或要求：
1）薪酬描述完整规范。
薪酬，既包括工资，也包括福利，既有基本工资、岗位工资、各种津补贴、加班标准、绩效工资，也有五险一金、节日礼品礼金、年终奖等，既有试用期工资，也有转正后待遇。涉及有变化的因素，也要一并阐述清楚。如果员工与公司理解的范围、含义有区别，都是可能出现分歧。
2）变化可控。
特别是试用与转正后薪酬、绩效考核工资、各种津补贴、奖金等，需要在入职前解释或落实清楚，不能等到入职后“突然告诉员工有变化了”。
3）遵守劳动法规。
劳动合同中按照员工的真实工资如实填写，必然涉及五险一金、加班费、个税等相关事项，必须按照国家、地方相关法律法规执行。
比如：当初如实告知员工薪酬，而公司背地里却按照低于员工实际工资来缴纳五险一金，待相关部门实地找相关员工核查时，一定露馅，这个责任就只能由公司领导或HR承担了，而与公司员工没有丁点关系。
2、说做一致
即面试谈薪、每月薪资福利发放二者一致，而OFFER上、劳动合同中就模糊描述或不按照真实薪酬体现，一般都是低于面试谈薪、每月实发工资的数额。
因为，如果不按照面试谈的数目发放，员工必然意见大，单位难以处理下去。在劳动合同中不真实填写，单位必然想着有其他“非份想法”，在OFFER中不如实体现，还是怕被员工日后拿来做仲裁或其他用处。
这种做法，目前来讲，有相当数量的单位是这样操作的，我看，主要是基于以下考虑或条件：
1）省费用。
在申报五险一金、计算员工加班费甚至个税时，单位可以不按照员工实际工资申报，可以想办法让员工拿其他票据（如油票、过路费、车船费等）走报销费用的形式发放员工的部分工资，只要仔细算一算，全年下来，节省的费用是比较可观的。
2）存侥幸。
如果员工仲裁，加班费、补偿金等，单位希望按照劳动合同中约定的数字来计算，这种想法，虽然不一定能被仲裁庭、法院采用，但单位领导总愿意有这样的想法的。一些法律工作者，不管出于什么目的，或明或暗给一些单位老板出了此策。
3）沟通好。
单位这样做，HR是必须给员工说明解释清楚的，如果员工不完全同意，单位是难以实施的。一般来讲，员工只关注“发到手上的工资”与“当初承诺的”是否一致，至于劳动合同中或OFFER上的，不太关心，由于社保、个税等还要扣个人部分的，不少员工还是很在意的，所以，只要单位解释清楚，相当部分员工是会理解和支持。
3、随心所欲
即，告诉新员工工资，根本不用OFFER上体现，就是面试时所谈，劳动合同中既不填写真实工资，也不都填写当地最低工资，而是不同员工不同对待，全凭HR或公司领导感觉，反正签劳动合同时，工资一栏又不填写，等员工签完字按好手印再来填写，即使在发放工资时，也可能不会完全遵照面试时的承诺进行，HR或公司领导会讲这样那样的理由、困难、你出了什么错误等来解释或说服你，如果能够说服你，就按公司的办，如果不能，也许会强行执行领导意见，也许会退一步同意，也许会同意员工的意见，总之，欺软怕硬，一个愿打，一个愿挨。
这样的单位，也是有的。他们甚至不给员工签劳动合同，也没有入职通知、入职表，上下班也不打卡，甚至发工资都不走公司账，更没有工资条。
这样的做法，可能会有以下一些考虑：
1）就业困难户。
公司使用的反正是一些40/50人员，或者学历偏低，他们难以在其他单位谋得较好工作，对能够有一份稳定且收入尚可的工作十分珍惜，至于单位或老板这里克扣那里少发一点，只要不伤筋动骨，这些员工容易忍辱负重的。
2）省更多费用。
这样的单位，极可能不会给这些员工购买社保。招聘时，他们会重点考虑社保已经购买满15年的，或者其他不愿意、不想购买社保人员。单位当然会给那些出工伤机率较大的岗位购买雇主责任险。即使仲裁，单位输了，因此赔出去的钱，比公司不购买或少购买社保而赚的钱，还是要少不少的。毕竟仲裁的员工比例太少，这笔账，他们早算过了，或者说，他们愿意冒这些风险。
4、告知或填写技巧
单位的实际需要是什么，老板有什么具体考虑，做为HR，是难以揣测透彻的，更难以跟踪领导的“变化思维”，所以，到底该怎么告诉员工的薪酬，在劳动合同中如何填写，或者说，对这些员工这样操作而对那些员工那样操作，凡此种种，HR完全可以不去纠结过多，但可以这样来操作：
1）均送审。
不管是OFFER通知，还是劳动合同填写内容、方式，还是告知员工薪酬的内容、结构，还是其他文件、资料等，HR不要自主主张拍板，而应件件、事事都送给相关领导审批，一定要有领导的签字或其他痕迹。比如：签订、盖章、QQ/微信/内网回复、电话录音等。
2）提方案。
由于是HR方面的问题，HR当然应当给领导提出自己的看法、意见、主张等，并指出其中的利弊存在，可以给领导提供多个选择，至于如何选，是领导的事，绝不替领导作主。
当然，如果所提供的方案不全面、不具体，或者阐述不清楚，导致产生的后果或损失更多更大，届时，领导追究HR的专业度不够，HR还是要承担的。
3）分化责任。
如果想分化可能出现的责任，HR可以考虑让公司法律顾问出面审核一下这些文件，或者给老板提议让某律师把一下关，这样，即使出了问题，老板追究的力度可能也是有限的。
以上只是列举了可能的一些告知员工薪酬的选择，如果基于更多其他考虑，把它们进行一些组合或打乱，还会出现更多更切合单位实际需要的选择。
不管哪种选择，只要是单位领导需要的，HR都应当密切配合并想办法执行好。
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