情绪管理是员工关系管理的新要求

2018-12-18 10:22 职场指南 搜前途

      在给企业做员工关系管理咨询服务时笔者发现,无论是企业一线管理人员,还是人力资源管理人员都会问这样一些问题:发生工伤后,为什么员工及其家属会向企业诉要远超法律规定的赔偿要求?节假日公司向员工发放较高的奖金或福利,员工为什么还会离职或仍不满意?面对等等问题,企业管理人员经常会用传统的思维模式处理,即员工的要求是否合法?和搜前途小编一起了解。


  今天,这些问题给员工关系管理带来诸多的困惑,也促使我们反思传统的企业管理方法是否需要调整?法律与管理之间如何平衡?



  1、法律是员工关系管理中最后的管理方式



  国有企业员工关系管理多采用行政管理方式,一切以企业利益为准,用行政命令或行政调动来统筹安排企业的各种资源,很少考虑员工个体特殊性。近几年,随着劳动法律法规逐步完善,员工的维权意识逐步增强。员工开始思考企业对他们的工作安排或管理方式是否合法,他们的付出与收入是否对等。员工思想的转变,导致用工不稳定因素增多,企业与员工之间的对抗增强。而习惯了传统管理方式的管理者,却没有关注对抗根源,而是更多地思考法律是怎么规定的,企业的做法是否与法律规定相冲突等。


  这就意味着企业的管理者对员工关系管理偏离了管理的核心价值,形成了律师的思维模式。这种律师式思维模式导致员工关系管理简单化。在这种管理模式下,解决所有问题的出发点只有两个选项,合法或违法。用简单的方法去解决员工关系管理中出现的纷争,必然陷入管理混乱的局面。引起纷争的原因不能简单地判断合法或违法,还有价值观、公平、组织架构等其他诸多因素。这些因素超出了法律范围。管理者要认识到,人的性格与需求的多样性与复杂性,决定了管理的多样性与复杂性。若员工关系管理动辄从用法律解决问题的角度考虑,一方面管理方法简单化,另一方面也会导致问题极端化。通过法律的方式来解决员工关系管理应当是在管理完全失效的情形才会考虑,运用法律解决管理问题,是最拙劣的管理方式。


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  2、企业不同的发展阶段需要不同的员工关系管理模式



  从管理的角度看,企业的发展阶段大致可分为三个不同阶段:创业阶段、规模化阶段和品牌化阶段。在不同的阶段,要应用与之适应的员工关系管理模式。我国的国有企业大至经历了这三个阶段,但是,有些企业的员工关系管理模式并没有发生变化,这就导致了员工关系管理模式与企业发展阶段不匹配的管理现状。这种不匹配导致员工的诉求与企业的给予之间的矛盾越来越大。创业阶段的企业,依法管理是管理的最高要求;规模化阶段的企业,规范化管理是管理的最高要求;品牌化阶段的企业,依法管理是最低要求。由于员工基于企业发展现状对企业提出了高于实际的要求,所以才会出现企业依法给予相应待遇,员工仍然不满足的现象。


  同时,企业发展阶段不同,员工关系管理的关注点也不尽相同。企业创业阶段,员工关系管理应当关注员工的行为,只要员工的行为满足创业的需求,其他因素不需关注;企业规模化阶段,员工关系管理应当注重员工的能力,将不同能力的员工安排在合适的组织架构中,只要员工的能力与组织架构相匹配,其他因素也不需要考虑;企业品牌化阶段,员工关系管理应当关注员工的情绪,而关注员工的情绪必须要兼顾员工的行为与能力。在企业人力资源调配和在企业文化熏陶下,统筹兼顾员工的情绪、能力、行为三个要素,只有三个要素同时得到满足,才能达到管理目的。



   3、情绪管理是员工关系管理的新要求



  如果传统的企业员工关系管理关注更多的是员工的能力和行为的话,那么今天对员工情绪的管理就属于员工关系管理的新要求。


  员工关系管理的各个环节都要充分考虑员工的情绪,情绪管理能够疏导、调整、鼓舞员工的心情。员工要有不同渠道倾诉不满情绪,如员工不切实际的情绪要及时安抚,平淡的工作情绪能有效得到激励与鼓舞……最重要的是,对员工所有情绪管理均应与企业现阶段的规模、形象、影响相匹配。当企业员工受伤或患病时,企业应当看望员工;当企业给予员工精神或物质奖励时,应当考虑这种激励是否体现了对不同贡献群体的公平性倾斜;当企业雇用、调配、辞退员工时,应当考虑员工在企业内部是否真正实现了自我价值的增长。


  我国国有企业正在增加行业内的影响力,逐步进入品牌化阶段。在这种情况下,要求企业的各层管理部门转变传统的行政化管理模式,跟上先进的管理步伐,考虑员工的情绪和多样化需求,实现员工关系管理与企业发展阶段的良性匹配。


作者:白永亮

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