关于简历筛选的方法分析
关于简历筛选的方法分析，和搜前途小编一起了解吧。
一、简历筛选与匹配度
1、基本信息筛选：包含姓名、性别、年龄、籍贯、学历、住址、联系方式、求职意向、自我评价、薪酬期望等。
1.1、硬性条件：筛选简历要明确哪些是硬性条件（学历、专业、证书以及岗位要求同行相关工作经验等） ， 有经验的招聘人员基本上可以在2-3秒钟快速做出判断，对于不符合硬性条件的简历迅速PASS。
1.2、软性条件：筛选简历要明确哪些是软性条件，一般软性条件越多越好，比如同行竞争对手相关任职经验、年龄、资历、职业稳定的要求等， 有经验的招聘人员要学会储存这一类的优秀简历，做好备选。
1.3、其他条件：筛选简历可能会遇到要求比较离谱的，企业无法满足的，比如住宿问题、解决户口等问题（除非企业可以），不可以的企业应该迅速PASS该类简历。
2、工作内容筛选：包含岗位与工作内容的匹配性、专业深度、职业稳定度、职业空档期等。
2.1、岗位与工作内容的匹配性：该岗位要求工作职责，要与简历所陈列出来的工作经验相吻合，匹配度相对高一点。
2.2、专业深度：岗位要求的实际工作经验、专业性、人脉资源等，需要在面试时要重点考察。
2.3、职业稳定度：要重点审核跳槽频率，如果工作经验都是在0-2年内跳槽的，这份简历职业稳定度相对偏低。
2.4、职业空档期：如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该重点关注，弄清楚原因。
3、简历灰度筛选：包含职业进取心、简历投递频率、简历细致性、简历逻辑性、工作跨度等。
3.1、职业进取心：求职者经验公司背景都不错、每段经验薪资、职位都是有涨幅的，公司规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。
3.2、简历投递频率：如果求职者短时间内投递很多家企业，证明这个求职者比较随意；如果求职者投递简历不多，而且每家共性都很强，证明这个对该岗位，该公司比较关注，目的性强。
3.3、简历细致性：如果简历里错别字较多，日期格式也不多，字体大小，简历上下排版都不怎么规范，证明这个求职者比较粗心。
3.4、简历逻辑性：如果简历特别有层次感、重点突出、思路清晰、说明该求职者逻辑思维能力强。
3.5、工作跨度：简历行业跨度大并且工作内容不具有相关性，证明该求职者职业定位相对模糊，有明确的职位定位的人，都会限定在某个行业内发展。
二、简历搜索技巧
1、简历搜素关键词技巧
1.1、需求明确法：招聘人士必须分清楚哪些要素是必要的、可选择的、加分的以及技能熟练程度要求（精通、熟练、熟悉、了解）等。
1.2、目标群体定位法：以“同行企业名称+职位名称”或者直接以“职位名称” 或者以“技能要求”进行搜索。
1.3、核心关键词拓展法 ：从小范围开始，逐步放宽搜索条件、扩大搜索范围，比如工作年限、简历更新时间等。
2、寻找简历匹配点技巧
2.1、职位匹配法：招聘人士快速搜索同职位、同职责的求职者，做到精准定位，快速猎取人才。
2.2、简历内容优先法：招聘人士快速找出简历契合度、内容详细、清晰的简历以及照片、格式都优质的简历。
2.3、相关技能鉴定法 ：招聘人士快速根据岗位要求相关技能与专业技能搜索简历、不符合条件者快速PASS。
3、简历快速过滤技巧
简历过滤关键要素法
信息过于简单
信息缺失 ：工作经历不完善
简历逻辑不清
岗位匹配度低 ：转职
跳槽过于频繁
求职意向不明确 ：职业规划不清晰（海投、委投）
三、虚假简历识别技巧
1、明显有悖常理：有些求职者在简历中胡乱吹嘘，明显有悖于人之常理，比如职位抬头等，这种简历迅速PASS。
案例一： 职位抬头－毕业不到3年的时间如果职位抬头写的副总、总经理等职位，这种就有点违背常理，要重点关注。
案例二： 职场超人－如果一个求职者简历写得干过人事、行政、销售、运营、客服等超过5种以上工作的，就要特别注意了。
案例三： 跨界奇人－如果一份简历，之前没有任何编程学习经验、直接从事了中级软件开发师的工作，这就该引起招聘人士的重点关注了。
2、年龄与学历的匹配：现在的求职者简历造假现象比较普遍，招聘人士可以根据年龄与学历情况进行推算。
案例一：年龄偏小——例如：求职者写的大学本科毕业，年龄确显示20岁，这就有点不匹配了，该重点关注。
案例二：年龄偏大——例如：求职者现在年龄30岁，写的学历是本科在读，那就要关注了，此求职者第一学历应该不是本科。
案例三：工龄偏长——例如：求职者写目前已经有5年工龄，但是学历显示毕业一年，那这个就有点问题了。
案例四：工龄偏短——例如：求职者写毕业时间三年了，但是工作经验只有一年，那就要关注简历的空档期情况了。
3、简历内容自相矛盾：要善于发现简历中的前后内容是否有明显矛盾的地方，快速甄别求职者是否伪造简历。
案例一：求职意向与经验不匹配－写的工作经验跟求职岗位不符合和匹配，纯属海投简历。
案例二：岗位职责与工作内容不匹配－写的工作经验跟自己所在岗位工作职责不匹配，明显在打擦边球，或者捏造事实。
案例三：工作业绩与岗位职责不匹配－写的工作业绩的时候，夸大事实，把不是自己的功劳，都归结于自己。
4、通过行业特征验证：根据行业薪酬特点、岗位薪酬特点、还有大企业模块细分等特征辨别简历真伪。
案例一：薪酬虚高——例如：求职者写的薪酬已经高于行业内最高薪酬，证明这份简历有捏造薪酬的事实
案例二：大企业全模块人才——例如：华为、德邦、阿里的人事经理擅长全模块，这就有点过度包装自己了，一般大企业模块切分很细。
案例三：职位抬头包装——例如：目前很多互联网公司职位设置都是扁平化结构，有些求职者把自己职位写成总监，其实公司给予抬头是经理。
5、时间衔接不连：招聘人士要注意求职者每项工作经历之间的链接性，这个点是常见的造假之处。
案例一：女性产假期——例如：女性产假期间休假一年时间，甚至更长，这个招聘人士就该关注了。
案例二：离职时间和在职时间不一致——例如：离职时间写得3月，结果简历写得日期是5月或者6月。
案例三：抹去工作经历现象——例如：一般求职者会在简历上抹去掉之前时间短的工作经历，这个时候招聘人士就该细问工作内容等。
案例四：虚构工作经历——例如：求职自己创业，并未在企业工作，然后包装自己，写成在某企业工作等。
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