盘点薪酬制定的主要依据

2018-12-21 10:19 人力资源管理 搜前途

摸清楚根本原因和目的之后,在制定薪酬的时候才能够有的放矢,同时还要从三个方面来考量,和中国人力资源管理网小编一起了解:


1、公司需要

是指根据公司当下的发展战略、生存所需,现在应需要吸引哪些人?现在激励哪些人?需要淘汰哪些人?


2、市场行情

当公司发展某一个阶段时,由于发展太快,存在有些问题,需要重新梳理公司的薪酬体系,便要结合公司哪些竞争岗位的分位比较高,哪些岗位比较是当前急缺的,哪些岗位准备做淘汰出去,这时就要结合市场行情,以制定大的薪酬范围,摸清薪酬的市场行情。

比如:

某岗位设定具备有竞争力的薪资,设置在80分位,这时就要知道此岗位80分位的基数是多少? 70分位、50分位的基数是多少钱,要把这些薪酬行情摸清楚,而市场行情又取决于市场劳动力供求的关系,也就是这个岗位在这个区域或全国范围的市场行情如何。


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3、心理平衡

指把握一个心里平衡,公司需要这样的人,公司准备留人或裁人,准备引进特殊的人,准备激励哪些人,市场行情摸清楚了,这时就要去考量心理平衡。


比如:

一方面是花钱的人(发工资的人是指老板),一方面是领钱的人(领钱的人是指所有员工),薪酬本质就是买卖关系,等价交换,就相当于我们个人出卖自己的智力、体力给公司,来换取相应的报酬,如果自己付出的努力一个月值20000万元,老板觉得你只值10000万元,这时就有冲突和矛盾,那要如何去调和呢?


因为老板永远觉得员工工资高,而员工觉得自己工资低,这是一种买卖关系的博弈,但从实际操作过程中要把握这种平衡,一方面是让老板觉得我出这个钱是值得的,或者说要让老板产生/觉得我出的这个钱是赚了。所以,制定薪酬体系的时候要考量这个要素,从员工的角度来讲,我拿这么多钱,干这么多活是可以的、是对等的。让老板觉得我花了这么多钱能做这么多事情,我还赚的,这就是心里平衡。


为了让大家理解心理平衡,重点从员工个人层面来讲,一个人的心里平衡的顺序应从以下几点来分析与对比:



1、自己过往:是指与自己过往的工资对比,是否平衡。

比如:

在面试时被问到薪资开多少,就会提到自己以前薪资是多少,现在要拿多少。首先就会跟自己以前对比,才能满足心里平衡,如果自己的工资现在拿得比以前低,那肯定是不接受的,或者说现在的薪酬最差也要跟以前一样,而真正的想法都是想比以前多。所以,人一般都会跟自己以前比,现在不能比以前少。


2、本部门同事:跟本部门同事比,是否平衡。

比如:

自己的薪酬与以前的薪酬相对比之后,觉得心里还相对平衡时,这时,就会拿自己的薪酬与同部门的同事相比,以达到心里平衡。


3、公司同岗位:跟本公司里的同岗位或类似岗位的同事对比,是否平衡。

比如:

自己觉得与本部门同事薪酬相比还可以时,这时又拿自己的薪酬与公司同岗位做比较,如果自己的薪酬与同岗位的薪酬差不多,达到心里平衡。


4、大区域同行:跟大区域同行里的同岗位对比,是否平衡。

比如:

当自己觉得与公司同岗位薪酬相比还可以时,这时又拿自己的薪酬与大区域同行做比较。如果自己的的薪酬与大区域同行的薪酬差不多,达到心里平衡。


5、本地区同行:跟本地区同行的岗位对比,是否平衡。

比如:

当自己觉得与大区域同行薪酬相比还可以时,这时又拿自己的薪酬与本地区同行做比较。如果自己的的薪酬与本地区同行的薪酬差不多,达到心里平衡。


6、公司其他人:跟本地区其他行业人对比,是否平衡。

比如:

当自己觉得与本地区同行薪酬相比还可以时,这时又拿自己的薪酬与公司的其他岗位做比较。如果自己的的薪酬与公司其他人的薪酬差不多,使其达到心里平衡。


7、熟人:就是跟自己的家人同学对比。

这一点,因人而异,有可能会放在第一位或者第二位,所以顺序不确定,达到心里平衡。


8、跟本地区其他行业人对比。


9、跟全国所有行业人对比。

一般来说,顺序越靠前,薪酬对心理的满足感受影响程度越大,所以人的欲望在薪酬方面是永无止境的,在制定薪酬的时候,要在内部要营造出差距,而且在设计薪酬体系的时候要引导对方,不要总是把目标放在外面,如果总是拿自己的薪酬去与别人、熟人、同学等相比,这样会永远无止境。你公司的薪酬有优势的时候,这时候可以做引导,将其改变。


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