盘点薪酬制定的主要依据
摸清楚根本原因和目的之后，在制定薪酬的时候才能够有的放矢，同时还要从三个方面来考量，和中国人力资源管理网小编一起了解：
1、公司需要
是指根据公司当下的发展战略、生存所需，现在应需要吸引哪些人？现在激励哪些人？需要淘汰哪些人？
2、市场行情
当公司发展某一个阶段时，由于发展太快，存在有些问题，需要重新梳理公司的薪酬体系，便要结合公司哪些竞争岗位的分位比较高，哪些岗位比较是当前急缺的，哪些岗位准备做淘汰出去，这时就要结合市场行情，以制定大的薪酬范围，摸清薪酬的市场行情。
比如：
某岗位设定具备有竞争力的薪资，设置在80分位，这时就要知道此岗位80分位的基数是多少？ 70分位、50分位的基数是多少钱，要把这些薪酬行情摸清楚，而市场行情又取决于市场劳动力供求的关系，也就是这个岗位在这个区域或全国范围的市场行情如何。
3、心理平衡
指把握一个心里平衡，公司需要这样的人，公司准备留人或裁人，准备引进特殊的人，准备激励哪些人，市场行情摸清楚了，这时就要去考量心理平衡。
比如：
一方面是花钱的人（发工资的人是指老板），一方面是领钱的人（领钱的人是指所有员工），薪酬本质就是买卖关系，等价交换，就相当于我们个人出卖自己的智力、体力给公司，来换取相应的报酬，如果自己付出的努力一个月值20000万元，老板觉得你只值10000万元，这时就有冲突和矛盾，那要如何去调和呢？
因为老板永远觉得员工工资高，而员工觉得自己工资低，这是一种买卖关系的博弈，但从实际操作过程中要把握这种平衡，一方面是让老板觉得我出这个钱是值得的，或者说要让老板产生/觉得我出的这个钱是赚了。所以，制定薪酬体系的时候要考量这个要素，从员工的角度来讲，我拿这么多钱，干这么多活是可以的、是对等的。让老板觉得我花了这么多钱能做这么多事情，我还赚的，这就是心里平衡。
为了让大家理解心理平衡，重点从员工个人层面来讲，一个人的心里平衡的顺序应从以下几点来分析与对比：
1、自己过往：是指与自己过往的工资对比，是否平衡。
比如：
在面试时被问到薪资开多少，就会提到自己以前薪资是多少，现在要拿多少。首先就会跟自己以前对比，才能满足心里平衡，如果自己的工资现在拿得比以前低，那肯定是不接受的，或者说现在的薪酬最差也要跟以前一样，而真正的想法都是想比以前多。所以，人一般都会跟自己以前比，现在不能比以前少。
2、本部门同事：跟本部门同事比，是否平衡。
比如：
自己的薪酬与以前的薪酬相对比之后，觉得心里还相对平衡时，这时，就会拿自己的薪酬与同部门的同事相比，以达到心里平衡。
3、公司同岗位：跟本公司里的同岗位或类似岗位的同事对比，是否平衡。
比如：
自己觉得与本部门同事薪酬相比还可以时，这时又拿自己的薪酬与公司同岗位做比较，如果自己的薪酬与同岗位的薪酬差不多，达到心里平衡。
4、大区域同行：跟大区域同行里的同岗位对比，是否平衡。
比如：
当自己觉得与公司同岗位薪酬相比还可以时，这时又拿自己的薪酬与大区域同行做比较。如果自己的的薪酬与大区域同行的薪酬差不多，达到心里平衡。
5、本地区同行：跟本地区同行的岗位对比，是否平衡。
比如：
当自己觉得与大区域同行薪酬相比还可以时，这时又拿自己的薪酬与本地区同行做比较。如果自己的的薪酬与本地区同行的薪酬差不多，达到心里平衡。
6、公司其他人：跟本地区其他行业人对比，是否平衡。
比如：
当自己觉得与本地区同行薪酬相比还可以时，这时又拿自己的薪酬与公司的其他岗位做比较。如果自己的的薪酬与公司其他人的薪酬差不多，使其达到心里平衡。
7、熟人：就是跟自己的家人同学对比。
这一点，因人而异，有可能会放在第一位或者第二位，所以顺序不确定，达到心里平衡。
8、跟本地区其他行业人对比。
9、跟全国所有行业人对比。
一般来说，顺序越靠前，薪酬对心理的满足感受影响程度越大，所以人的欲望在薪酬方面是永无止境的，在制定薪酬的时候，要在内部要营造出差距，而且在设计薪酬体系的时候要引导对方，不要总是把目标放在外面，如果总是拿自己的薪酬去与别人、熟人、同学等相比，这样会永远无止境。你公司的薪酬有优势的时候，这时候可以做引导，将其改变。
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